企業調查報告

關于企業調查報告

　　隨著個人素質的提升，我們都不可避免地要接觸到報告，報告包含標題、正文、結尾等。那么，報告到底怎么寫才合適呢？以下是小編為大家整理的關于企業調查報告，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

關于企業調查報告1

　　有72、7%的被訪者屬于低危機識別能力者，9、4%屬于中等危機識別能力者，僅有18、0%屬于較高危機識別能力者。

　　一、半數企業處于危機狀態

　　如同在戰場上沒有常勝將軍一樣，在現代商場中也沒有永遠一帆風順的企業，任何一個企業都有遭遇挫折和危機的可能性。從某種程度上來講，企業在經營與發展過程中遇到挫折和危機是正常和難免的，危機是企業生存和發展中的一種普遍現象。

　　零點調查最新公布的《京滬兩地企業危機管理現狀研究報告》顯示，如果將正面臨1-2種危機的企業界定為一般危機狀態企業，將正面臨3-4種危機的企業界定為中度危機狀態企業，將正面臨5種以上危機的企業界定為高度危機狀態企業，那么目前有超過半數的被訪企業處于中高度危機狀態之中（其中40、4%處于中度危機狀態，14、4%處于高度危機狀態），僅有45、2%的企業處于一般危機狀態。

　　危機在爆發之前如同人體惡性腫瘤，都有一定的隱蔽性，但是，這并不意味著危機就完全不可防范。任何事物都不是空穴來風，多數危機在爆發前都有或多或少的預警信號，只是在危機真正爆發之前，這些蛛絲馬跡的預警信號往往沒有引起人們的注意和足夠的重視而已。從字面上看，“危機”中既包含“危”危險和危難，也包含“機”時機和機遇，危機的危險性和機遇性是同在的。中國的一句古語：“禍兮福所依、福兮禍所伏，辨證地闡明了危機本質的雙重性。危機的危險性不言而喻，危機的機遇性在于：首先，危機可以暴露企業的弊端，使企業能夠對癥下藥，為進一步發展清除障礙；其次，企業在危機中往往會成為公眾關注的焦點，如果危機處理得當，可以比在常態下更為有效地提高企業的知名度和美譽度，是提升企業公眾形象的一次機遇。危機的危險性是固有的，而危機的機遇性必須基于企業成功的危機處理。

　　危機的普遍存在性、隱蔽性和本質的雙重性決定了現代企業要想在商場中有最高的勝算，就必須具有居安思危、未雨綢繆的危機意識，必須充分考慮和重視企業的危機管理問題。

　　二、缺乏高級管理人才

　　市場競爭越來越激烈、變數越來越多，企業所面臨的危機類型也越來越多。有的危機只是特定企業所特有的，有的危機卻困擾著很多企業。當前企業最經常面臨的前三種危機依次是人力資源危機、行業危機、產品和服務危機，分別有高達53、8%、50、0%和38、7%的被調查企業曾經經歷過或正在面臨著這三種危機的困擾。其中人力資源危機不僅是中國企業最經常面臨的危機，也是給企業造成嚴重影響的危機之一，有33、7%的被調查企業表示人力資源危機對其企業產生了嚴重影響。

　　當前中國企業的人力資源危機主要表現為普通員工的頻繁跳槽和中高層管理人員的非正常離職。人員一定的流動率是經濟發達、社會發展的一個必然結果，在今天這樣一個快速發展的時代，人員的正常流動是必需的，關鍵在于流動的頻率（過度頻繁的流動無論是對個人還是對企業都是一種資源的浪費）以及流入的是否是企業想要的人、流出的是否是企業想留的人。中國最缺的不是資金，也不是技術，更不是市場，而是人才，特別是優秀的高級管理人才。

　　人力資本天然屬于個人，是“主動資產，只能由其天然的所有人控制著這種資產的啟動開發和利用，其總是自發地尋求實現自我的市場。人力資本的激勵機制不足或者不合理時，其資產可以立刻貶值或蕩然無存。如何才能最大限度地發揮人力資源這一“主動資產的最大價值，如何才能有效地吸引人才、穩定人才？零點研究集團的另一項針對新社會階層從業人員“跳槽原因的調查表明：員工跳槽的主要原因是：個人發展空間小、工資福利待遇低、想體驗新的生活；他們心目中理想職業的特點是：收入高、個人發展空間大、單位有前途；他們對單位最不滿意的地方是：單位所提供的文化活動太少。由此可見，員工既關注當前的福利待遇，也關心個人和單位今后的發展前途及企業的文化氛圍。要想吸引人才、留住人才、穩定人才，既需要完善與員工經濟利益直接相關的薪酬體系，更需要創建良好的企業文化，因為良好的企業文化也是增強激勵效果、提高員工滿意度的重要保證。如何在企業發展的大前提下，尊重個人的發展和提高，給人才提供盡可能多的發展機會和實現個人自我價值最大化的.平臺，以事業吸引人才，以企業良好的發展前景來凝聚人才是當前企業所需考慮的問題。因為一味“高薪只會使跳槽現象更加頻繁，只有當自身經濟價值和社會價值都達到最大合理化之后，人才才能真正穩定下來，企業的人力資源危機才能真正得到解決。

　　三、危機識別能力薄弱

　　20xx年春季，肆虐中國大地的非典危機喚起了許多企業的危機管理意識，絕大多數企業的中高層管理人員認同“企業管理人員應具備危機管理意識”、“每個企業都有弱點，如果處理不當就可能轉變成危機”、“危機管理不僅僅是事后采取應對措施，事前更要做盡可能多的計劃工作”、“大多數危機是可以防范的，危機發生前都會有警告信號”、“企業應倡導每個員工都應具備危機管理意識”等說法。

　　盡管普遍意識到了危機管理的重要性，中國企業中高層管理人員卻同樣普遍地具有危機識別能力和危機處理能力薄弱的“通病”。

　　如果將能從19種潛在危機中正確識別出5種或者5種以下者界定為低危機識別能力者，能正確識別出6-10種的為中等危機識別能力者，能正確識別出10種以上者為較高危機識別能力者。

　　根據這一劃分，有72、7%的被訪者屬于低危機識別能力者，9、4%屬于中等危機識別能力者，僅有18、0%屬于較高危機識別能力者。企業管理者危機識別能力之薄弱由此可見一斑。

　　企業中高層管理人員不僅危機識別的能力比較薄弱，在危機識別時還具有一定的短視性，表現在對于與企業的生產經營和效益具有非常直接關聯的危機，如人力資源危機和產品服務危機等具有較高的敏感度，而對于并購、訴訟、工作事故、天災xx、媒體危機等與企業的經營和收效間的關聯似乎不那么直接的危機的敏感度相對較低。

　　但是，媒體危機、工作事故、天災xx、訴訟等危機發生之后，如果得不到及時有效的處理，同樣能給企業帶來嚴重危害甚至是毀滅性的打擊，而因為它們與企業的生產運營間的非直接關聯性使得企業管理者對它們缺乏足夠的重視和敏感的反應，企業中高層管理人員在危機管理功效追求上的“短視性”應該引起重視。

　　四、處理危機措施不力

　　該項調查顯示：多數企業在危機來臨時，采取的措施普遍不力。主要表現為：

　　（一）、企業處理媒體危機的措施。在現代信息社會中，大眾傳媒在塑造公眾價值觀念、強化公眾意識、反應和引導社會輿論等諸多方面發揮著巨大的作用。媒體的社會傳播通過影響企業的形象、知名度、美譽度而影響著企業的經營和發展。另外，互聯網的出現更是使得信息傳播具有了前所未有的速度和影響范圍。當企業面臨各種危機、內外交困時，企業無法避免地成為媒體競相報道的目標，媒體對企業的影響可謂是一把雙刃劍。縱觀商海，既有因在危機中沒有處理好與媒體的關系而使形象一落千丈的企業，也不乏因在危機中妥善處理好了與媒體的關系，不僅使危機的負面影響降至最低，還“乘勢”擴大了知名度和美譽度的企業，現代企業與媒體保持和諧關系的重要性由此可見一斑。

　　目前許多企業在處理與媒體的關系時普遍存在以下特點：對企業在常態時與媒體建立和諧關系的重要性缺乏足夠認識，與媒體的合作主要是常規的、表層的合作，缺乏積極有效的深層次合作；當企業處于危機狀態時，或者是比較消極被動地應對媒體的報道，或者是對于媒體不利于自己企業的報道采取過激的反應，導致與媒體間關系緊張，這些都不利于企業的危機公關。調查發現：對于媒體不利于本企業的不真實報道，11、5%的企業采取聽之任之的態度；36、3%的企業要視公眾的反應之后再反應；33、2%的企業要投訴該報道的記者。這些消極被動或者是過激的反應均不利于企業與媒體間良好關系的建立，不利于企業用好媒體這把雙刃劍。

　　（二）、企業處理產品和服務危機的措施。產品和服務是企業的靈魂，當企業出現產品和服務危機時，如果處理不當，往往還會引發媒體危機、客戶危機、經濟抵制、索賠、訴訟等諸多危機。如果處理得當，則有助于企業的技術創新、知名度和美譽度的進一步提升。

　　當出現產品危機時，企業如何應對？9、2%的企業認為產品和服務難免會出現問題，因此當出現產品和服務危機時，“不采取任何措施”；25、5%的企業采取“觀望”態度：當出現產品和服務危機時，先不采取措施，視媒體和公眾的反應再制定應對方案；39、3%的企業會按照企業內部現行的處理機制進行處理；只有25、5%的企業會立刻根據具體情況制定處理方案并采取行動。處理危機，“兵貴神速”，危機來臨時，選擇不采取措施和“觀望”態度往往會使企業“兵敗如山倒”。

　　（三）、企業處理中高層管理人員意外離職的措施。企業中高層管理人員的意外離職，有時會給企業帶來非常直接和巨大的損失，因為他們熟悉本企業的運作模式，擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業，投奔的往往是原企業的競爭對手，勢必會給原企業的經營和發展帶來較大的沖擊。

　　但是，僅有17、2%的企業在平時就比較注重培養高層管理人員的“接班人”，一旦出現重要管理人員意外離職情況，可由“接班人”直接接任其工作，對企業的正常運轉不會造成過大影響；18、2%的企業對企業重要高層管理人員的意外離職持不在意態度，出現高層管理人員意外離職情況時由上級領導指定臨時接班人；47、9%的采用先企業內部競聘，然后由管理會決定的方式；14、4%的采用由管理會直接決定的方式。

　　中國企業經理人職業化是發展的必然趨勢并且現在已在進行，但是，對于當前許多企業中高層管理人員而言，他們是在尚未真正成熟起來之時就被推上了國際化、市場化的大舞臺，如同一個剛開始學駕駛者卻不得不自己駕車上路，并且上的是一條車多人多、路況復雜的路。隨著WTO時代的來臨，市場越來越開放、越來越復雜，相比于國際化的規則和知識，“新手上路的中國企業管理者更缺乏的是經驗；相比于掌握危機管理知識，更難的是提高實際的危機識別和危機處理能力，因為后者更多的是基于實踐經驗，而這恰恰是中國企業管理者當前最缺乏的。如何在正確危機管理理念基礎上提高實際的危機識別和危機處理能力，是企業中高層管理人員所必須解決的問題。

　　五、危機防范勝于危機處理

　　“隱患險于明火，預防勝于救災”，在企業的危機管理中，防范危機同樣勝于處理危機，危機防范是成本最為低廉的危機管理方式。不同的企業應該根據自己的特殊情況采取靈活多樣的防范措施，而下面四條防范措施則應該受到所有企業的重視。

　　（一）、防微杜漸。有些危機（如重大自然災害、疾病等）具有突發性和不可預知性，有些危機卻可能源于企業日常生產和經營活動中不足或失誤的積累。前一種危機具有一定的不可預防性，而后一種危機如果能及早得到重視卻是可以避免的。在日常的經營運作中對企業的薄弱環節或潛在問題給予足夠重視并對其可能造成的危害形成正確認識，是危機防范的主要方法之一，我們可以稱之為“防微杜漸”法。

　　有多少企業具有“防微杜漸”意識？在此次調查中，有74、7%的中高層企業管理人員表明他們所在的企業會對企業薄弱環節和存在的潛在問題進行分析和討論，有23、8%者表示不會。

　　（二）、設立危機管理團隊。雖然危機管理并非只是特定部門或特定人員的職責，而是企業內各部門的聯合責任，在企業內設立危機管理團隊還是完全應該且必需的。調查發現，44、1%的企業內尚沒有設立危機管理團隊。

　　危機管理團隊應該是企業的常設機構，因為危機類型繁多，一個有效的危機管理團隊應該包括決策層負責人以及企業各部門（如公關部、人事部、保衛部、財務部、技術部等）的主管或優秀人才，還可外聘公關專家，組成一個智囊團。這些人才在企業常態時除了干好本職工作外，還起著防范和預警企業危機的作用，當企業一旦出現危機他們就應該在高級管理人員的組織和協調下快速起到處理危機的作用。當企業出現危機時，高層管理人員應該具有快速直接調用相關專業人員的權利和能力。危機出現時，能否快速組建成一個高效的危機管理團隊，很大程度上取決于企業平時的人才資源儲備情況。

　　每個企業都有遭遇危機事件的可能性，但是并非每個企業都有足夠的能力建立起一套行之有效的危機管理體制并儲備足夠的危機處理資源。在社會資源合理配置法則和現代社會分工越來越專業化的趨勢下，這一對矛盾的客觀存在將會孕育出一個充滿生機和活力的危機管理中介服務市場。目前的中國危機管理專業服務市場尚不發達，但已有一些公關公司、管理顧問和咨詢公司注意到了這一商機，推出了一些危機管理項目，但其重點只是集中在對實際危機的處理上，少有危機防范和危機預警服務。

　　（三）、制定危機管理計劃。雖然說預先識別出危機并將危機“扼殺”于無形是成本最低的危機管理方式，但是，任何一個企業即便防范措施做的再好，也不能保證“萬無一失”，保證危機絕對不會發生。因而企業應該“未雨綢繆”，超前決策、精心策劃出全面的危機管理計劃，以便一旦危機真的來臨時能夠從容面對，不至于措手不及地去打無準備之仗。超過半數（58、5%）的企業意識到了危機管理計劃的重要性，在制定年度經營計劃的同時會制定出一份完整的危機管理計劃，但是，由于危機管理計劃與一般計劃之間最大的區別在于一般計劃在制定后就要努力使之付諸實現，而危機管理計劃在制定之后，人們并不希望該計劃有實現的機會，并且在現實中確實有許多危機管理計劃并沒有實施。這就使得有些管理者存在僥幸心理，不愿意花費人力物力財力來思考和制定危機管理計劃。調查發現有近四成（39、5%）企業在制定年度經營計劃時并沒有制定正式的危機管理計劃。

　　（四）、危機管理培訓與演習。任何企業行為都是通過員工的行為來實現的，因而有必要對企業員工進行危機管理知識培訓。向員工進行危機管理知識培訓，首先要強調“居安思危”，強化其危機意識，強調許多大的、災難性的危機可能僅僅源于小的疏漏，提高他們對于危機事件發生的警惕性；其次，則在于培訓和提高員工防范和處理危機的能力。培訓內容應該包括：①熟悉危機時企業內部的溝通系統和應急反應計劃；②了解危機時應該如何與客戶、合作伙伴、媒體、政府等群體進行及時有效的溝通；③傳授其它企業實際危機管理中的成功經驗和失敗教訓。調查發現，有31、2%的企業沒有對內部員工進行危機管理的培訓。

　　危機既可給企業帶來損失，也可以給企業帶來啟示和機遇。從危機中得到的教訓往往是深刻的，而從危機中獲得的經驗也往往是非常寶貴的。危機過后，企業如果能夠吸取經驗和教訓，從危機中發現自身弊端、看到自身應該改進的地方，采取措施為今后的發展掃除障礙，那么，危機就有可能成為企業的轉機。

關于企業調查報告2

　　為深入分析我市園區企業用工趨勢，積極主動地為企業提供服務，近日，市人社局組成調查小組，對全市各工業園區企業展開了用工情況調查。連日來，調查小組深入各地工業園區，通過發放填寫調查表、問卷表、召開座談會等方式開展現場調查，對企業用工數量、用工需求、勞動合同簽訂情況、工資和福利待遇、參加社會保險情況和勞動生活條件等進行了詳細的調查和統計，較全面地掌握了園區企業用工情況。接下來，將在此基礎上，形成專題調研報告，針對企業用工需求提出切實可行的措施，對企業改進自身條件，增強吸引力提出了可行性建議。

　　一季度扶持就業困難對象就業成效明顯

　　今年以來，我市繼續加大就業困難對象就業幫扶工作力度，開展了“就業援助月”、“春風行動”等一系列就業服務專項行動，積極落實就業扶持政策，著力解決就業困難人員就業問題。通過調查摸底，充分掌握就業困難人員的動態，具體了解其面臨的實際困難和就業需求，提供有針對性的政策咨詢、職業指導和就業信息服務，幫助其就業。一季度，共計幫助下崗失業人員再就業3752人，完成全年目標任務的41.7%，其中，實現就業困難對象再就業1866人，完成全年目標任務的62.2%。

　　市就業局以作風整肅力促經辦能力提升

　　廣安市就業服務管理局近日組織召開了干部作風整肅工作會議，認真學習了中國共產黨廣安市委、市人力資源和社會保障局相繼下發的《關于開展干部隊伍作風整肅工作的實施意見》，并對開展干部作風整肅工作作了重要部署。會議強調，20xx年是全市人力資源和社會保障系統經辦能力提升年，全市就業服務系統要以干部作風整肅工作為抓手，圍繞“庸、懶、軟、散、浮、奢、梗”七個方面的著力整治，深化延伸“創先爭優”和創建優質服務窗動，促進干部職工始終保持腳踏實地、勤勉敬業、奮發有為的精神狀態，始終發揚使命為責、實干為本、奉獻為榮的'優良作風，樹立作風清新、服務優質、執法文明、廉潔高效的部門形象。

　　我市失業保險基金抗風險能力進一步增強

　　截止4月15日，我市各區市縣失業保險基金存款余額已全部上解到市級收入戶，失業保險基金統籌層次實現真正意義的市級統籌，基金抗風險能力進一步增強。

　　去年以前，我市失業保險基金統籌層次為縣級，統籌層次低、基金規模小、調劑能力弱，一定程度上制約了失業保險制度功能的發揮。為進一步規范失業保險工作，切實保障人民基本生活，增強基金抗風險能力，去年底市政府出臺了《關于印發廣安市失業保險市級統籌辦法的通知》，失業保險基金統籌層次提升為市級，全市統一參保范圍和對象，統一繳費比例，統一繳費基數核定標準，統一確定待遇項目和標準辦法。

　　今年初，由市審計、人社、財政部門工作人員組成的工作組對全市失業保險基金帳務進行了清理。目前，各地的失業保險基金存款余額已全部上解到市級失業保險基金統籌基金收入戶，全市失業保險各項工作正式進入市級統籌程序。

　　我市將45家企業用工情況納入失業動態監測范圍

　　為準確把握經濟形勢對我市就業、失業的影響，健全失業監測預警制度，我市將啟動失業動態監測制度，對部分企業用工變化情況實施動態監測。目前，此項工作已進入準備階段，全市45家企業用工情況將納入首批監測范圍。

　　為做好此項工作，我市成立了失業動態監測工作小組，按照“突出重點、注重實效、簡便易行、穩步實施”的原則制定了工作方案和措施，考慮企業規模、從業人員、行業分布等因素，將華鎣山廣能集團有限責任公司、四川省星星建設集團有限公司、岳池港華燃氣有限公司、四川綠好食品有限公司等45戶企業納入了監測范圍，涉及10多個行業的20000余名從業人員。全市就業部門將每月收集監測企業從業人員變動情況，對采集的數據進行對比分析，對減員數量多、減幅大的企業深入分析原因及影響程度，并結合同期城鎮登記失業率、企業勞動用工備案等情況，形成分析報告并進行失業預警。

　　目前，此項工作已進入數據采集、核實和建檔工作階段，7月1日起正式開展定期監測工作。

　　我市再次提高失業保險金發放標準為確保我市失業人員的基本生活，近日，市人社局出臺文件，再次提高了失業保險金發放標準。

　　廣安區城鎮失業職工失保金由每月455元提高到了616元，增加了161元，農民合同制工人一次生活補助金由每月296元提高到了400.4元，增加104.4元；()岳池縣、武勝縣、鄰水縣、華鎣市城鎮失業職工失保金由每月455元提高到了560元，增加了105元，農民合同制工人一次生活補助金由每月296元提高到了364元，提高了68元。其他失業保險待遇相應調整。

　　這一惠及民生的政策從20xx年1月1日起執行。

　　5880人簽約園區企業就地就業新年剛過，各地按照全市開展“春風行動”的統一安排，在全市12個工業園區牽頭組織舉辦了大型專場招聘會15場次。進場招聘企業146戶，提供就業崗位8926個，求職參加應聘人員達21963人，報名參加職業技能培訓1314人，達成就業意愿及簽訂勞動合同5880人。全市共發放就業促進政策、企業用工信息、勞動權益保障等宣傳資料10余萬份，提供職業指導、職業介紹和政策咨詢服務10萬余人次。

關于企業調查報告3

　　隨著國有資產管理體制改革的不斷深化，建立和完善企業法律風險防范機制，加快提高運用法律手段防范和化解經營風險顯得日趨重要。據了解，許多法律糾紛產生的主要原因是企業內部責任不清、制度不健全、監管失控、法律意識淡薄等造成的，這在一定程度上反映出企業在依法經營觀念、風險防范意識和內部管理等方面存在著較大差距。因此，積極構建企業法律風險防范體系不僅是企業參與市場競爭和實現自身改革發展的客觀需要，同時也是加強國資監管和實現國有資產保值增值的必然要求。

　　一、 增強企業法律風險防范意識

　　在我國，無論是在計劃體制下設立的國有企業，還是在市場引導下催生的民營企業，法律風險管理往往處于次要地位，事前、事中、事后的系統防范機制多數沒有形成，因而，應對復雜的國內外市場環境，在遭受法律風險時往往處于被動局面。市場經濟就是法制經濟，作為市場經濟主體的企業必須依法經營管理、依法開展各種經濟活動，這是對企業最基本的要求。企業的各種行為如改制、并購重組、對外投資、契約合同和產銷行為等都存在不同程度的法律風險，因此任何企業都要重視風險、防范風險、化解風險。國有企業一定要樹立強烈的法律風險意識，企業的管理人員一定要注重提高自身的法律素養和法制觀念，依法制定重大經營決策，切實將企業改制改組、經營管理、兼并重組、糾紛處理等工作納入規范的法制軌道。

　　增強企業的'法律風險防范意識，要注重加強對全體人員的法律知識培訓，尤其是企業高管人員的培訓。通過培訓使大家了解法律風險是什么，會對企業有什么樣的影響。如果高層管理人員能理解到法律風險可能會產生的影響，他們肯定會有意識地去防范風險。目前已經有一些案例對企業做出了警示，企業高層對此也逐漸重視。例如這些年企業貸款擔保糾紛比較多，有些企業缺乏對貸款人資產狀況及償債能力的詳細了解和分析，只憑借業務關系或是私人關系就為人提供貸款擔保；有些甚至是貸款人與銀行雙方串通，騙取保證人提供保證的，這些都為企業帶來了承擔連帶清償責任的法律風險。企業的管理層如果具有法律風險意識，就能夠主動將與法律相關的業務交由法律部門進行審核，而不是走走過場，公司的重大決策也應該有法律事務人員直接參與。同樣，也要注重培養企業員工，這也是法律風險管理成功與否的關鍵因素。在企業中深入開展全員法律宣傳教育和培訓學習，使全體員工盡快形成依法獲取權利、行使權利和保護權利的思維方式，逐步養成按章操作的行為習慣，在工作中不斷充實相關法律知識，時刻保持法律的警覺性，在每個風險控制點各司其職、充分發揮作用，最終構建穩固的法律風險防范根基。

　　二、完善企業法律風險防范工作機制

　　企業要健康成長，必須建立完善法律風險防范機制。當前，企業法律風險的飆升速度遠遠大于風險防御體系的建設速度，更談不上制度意義上的風險管理，很多企業出了事才想到法律事務部門和法律事務人員。分析重大法律糾紛案件產生的原因，其核心問題就是決策草

　　率，法律審核把關不嚴，有的甚至根本就沒有進行法律論證，缺乏必要的制度和機制保障。因此，構建企業法律風險防范體系，必須下大力氣建立健全企業法律風險防范工作機制。

　　首先，要建立健全法律風險防范機構。自各地國有資產監督管理機構成立以來，國有企業請求國資委調處的重大法律糾紛案件越來越多，涉案標的也越來越大。據調查，涉案企業中2／3沒有設立專門的法律事務機構。由于法律風險存在于企業日常經營的全過程，企業應當也必須成立相應機構，專門負責法律風險管理工作。企業應當根據工作需要為法律事務機構配備企業法律顧問。”法律事務機構對外可對監管部門的立法、執法行為和監管意見進行參與和應答，對內可負責制定和監督執行企業相應的規章制度并協調內部各成員之間的通力配合，這樣從體制上把好了法律風險的第一關。

　　其次，要建立健全法律風險防范制度。要依據新《公司法》等法律法規完善企業各項規章制度，堅持依法經營，依法治企。隨著新形勢下法律環境的逐漸轉變和市場經濟的不斷發展，企業只有堅持依法經營，制定和完善重要規章制度，增強法律風險意識，完善工作程序，強化內部管理，才能從制度上堵塞經營漏洞，為企業可持續發展奠定良好的基礎，要按照《國有企業法律顧問管理力法》的要求，健全法律顧問制度。科學、規范的企業法律顧問工作制度和廠作流程能有效避免企業法律風險，應逐步建立由企業主要負責人領導、企業總法律顧問牽頭、法律部門與業務部門共同參與的法律風險防范組織模式和工作機制；要加強法律內控制度建設。細化涉及企業法律事務管理、

　　合同管理、商標專利管理、企業招投標管理、訴訟項目管理等企業法律規章制度，完善操作流程，確保各流程控制點的全面到位；要突出建立風險預警機制，規避事前法律風險。根據企業整體戰略目標確定對風險的分類方法，對各類法律風險進行評分和排序，劃分風險高中低等級，提出化解和規避法律風險管理的有效措施，實現法律風險的最小化。針對不同級別的法律風險，重點從風險預警和防范入手，逐步變事后法律補救為事前法律風險防范和事中法律控制。建立企業法律風險分析評估、控制管理制度，定期對可能出現的法律風險進行調查分析，注重信息化管理，積極運用法律風險控制系統，提高科學化管理水平；要突出重大投融資、知識產權等重點領域的法律風險防范，積極推進重人經營法律意見書制度。公司出臺重大經營決策時，應當吸收法律專業人員參與，法律專業人員應當對企業重大經營管理活動的合法性、可行性進行法律論證，并且提供書面的法律意見，為企業科學決策提供法律保障。

　　第三，要配置一批高素質的法律事務人才。面對經濟全球化的挑戰，在各國企業的競爭較量中，為了及時了解規則、運用規則，企業越來越重視法律人才。一方面，要把好入口。堅持引進企業法律專業人才，切實擁有一支既熟悉法律，又熟悉企業的專門人才。另一方面，要建立企業法律人員激勵機制。積極探索建立法律顧問崗位等級制度、獎懲制度以及定期進修培訓制度。另外，要創新法律顧問制度，積極探索實施外部法律顧問制度。在當前企業法律人才待遇偏低、高水平人才缺乏的情況下，善于借助“外腦”，形成內外相協調的法律人才體系。

　　三、完善企業法人治理結構

　　有調查顯示，中國企業的法律風險意識還有所欠缺，公司治理成為中國企業最大的法律風險來源。因此，專家認為，中國公司防范法律風險的三大戰略就是公司治理、合同管理和知識產權，而公司治理首當其沖。中航油新加坡事件使中國最終損失了5億多美元，這一事件集中暴露了長期在低風險運營環境下的中國企業進入國際資本市場后對法律風險的不夠重視，同時也暴露了中國企業特別是其海外子公司在公司治理方面可能存在的嚴重問題。許多國有企業出現的嚴重問題，本質原因既不在制度的缺失，也不在監管的失靈，而在于公司治理結構、內控制度和風險防范方面存在的問題。所以，要保障國有資產安全、實現國有資產保值增值，不僅需要一支高素質的經營者隊伍，更需要科學的治理結構和嚴格的內控制度作保障。

　　在現代企業制度中，要通過建立健全法人治理結構，在股東會、董事會、監事會和經理層之間合理配置權限、公平分配利益，明確決策、執行和監督責任，在企業內部形成一種有效的激勵、監督和制衡機制。這既是內部管理控制的重要內容，也是企業內部控制制度建立的基礎和有效運行的前提。因此，我國企業尤其是國：有企業一定要按照新《公司法》的規定，落實現代企業制度，建立出資人、董事會、監事會、經理層各負其責、協調運轉、有效制衡的現代企業治理結構，著力解決公司治理結構尚不十分健全，運行不規范、“空殼”董事會“內部人”控制、權力過分集中等重大問題。

關于企業調查報告4

　　保證商貿流通企業安全生產是推進“安全生產年”活動在商貿領域的體現，也是促進全縣安全形勢總體穩定的子課題。“隱患甚于明火，責任重于泰山”，4.12山林火災再次提醒我們，安全生產是一刻也不能放松警惕的持續性活動，否則將會遭到巨大的人物財和社會損失。分析我縣城關的較大超市和重要家電銷售企業代表，可以看到我縣商貿流通企業安全生產的客觀形勢，對于我們搞好全縣的商貿流通企業安全生產、保障人民幸福安居和市場秩序穩定有著重要的提示意義。

　　一、***縣城關商貿流通企業安全生產情況的概況

　　***縣城關的主要商超3家集中在天馬大街，即艾欣超市、廣緣超市和旺購超市，2家集中在北大街，即家惠超市和東安超商；家電類主要流通企業有蘇寧電器（***店）、秦皇島天洋電器***分公司、星星電器、迎賓家電、秦皇島驪城淀粉等等。

　　通過歷年的安全檢查文字記錄和今年的現場檢查都可以發現，我縣商貿流通企業安全生產形勢逐年好轉，多數商貿流通企業能夠很好的進行“三項制度”建設并持續改進；按照國家和省市安全部門和相關主管部門要求很好的進行防火防漏電、注意安全通道暢通、保持防火設備齊全并處于可用狀態、防火分區合理、卷簾門運行良好、進行“四個能力“建設（1、檢查消除火災隱患能力；2、 撲救初級火災能力； 3、 組織疏散逃生能力； 4、 消防宣傳教育能力）。

　　二、***縣城關商貿流通企業安全生產中存在的問題

　　1、從安全生產意識和形式辯證的看。

　　我縣多數商貿流通企業具備良好的安全生產意識，但認識程度不一，有的商貿流通企業尚未認識到安全生產是可與企業產品質量、服務質量、戰略營銷相并列的重要課題，甚至是前置條件，僅僅是流于形式應付短期消防部門和主管部門檢查。走訪中發現，有1家商貿流通企業在“四個能力”掛圖上沒有使用最新掛圖，沒有跟上安全形式的最新發展，有1家商貿流通企業電力開關處在隱蔽角落，使得遇到安全問題不能最快最便捷的處理二次危險，有2家商貿流通企業安全通道和出口臨時被商品擺放干擾等等，這樣一種并非所有企業都重視安全生產的結構恰恰使得安全隱患在客觀上還存在，安全生產形勢雖有好轉，但并沒有徹底結束危險的狀態。

　　2、從商貿流通企業自防自檢和政府監管辯證看。

　　商貿流通企業在安全生產上具有主體責任，負責人更是具有直接的管理責任。在實地走訪后發現，有的商貿流通企業自防自檢還不到位，尤其具體體現在安全出口指引未始終處于工作狀態、消火栓并未貼有最新消防標識、部分安全通道未保持良好暢通狀態等等，總體而言，一些商貿流通企業在履行安全生產主體責任上還不夠充分，這就使得自檢自防依然有很大的改進空間。而政府監管則是檢驗商貿流通企業是不是很好的履行了主體責任，但是政府監管往往重突擊性輕連續性，往往是重檢查輕復查，往往是重觀察記錄少實踐操作，往往是重履行監督輕與企業互動。這就使得商貿流通企業自防自檢和政府監管協調性不強，有時候還存在企業和政府的博弈，不利于安全生產保持連續穩定性。

　　三、實現***縣商貿流通企業持續安全生產的幾點建議

　　1、堅持“預防為主、綜合治理”的方針。所有的預防都是為了能夠最大限度的減少事故發生的幾率和最大限度的減輕危害發生時造成的損失。我縣城關的商貿流通企業要始終堅持防備事故的發生，重在預防，只有如此才能保證我縣商品流通的穩定性和連續性。隨著經濟社會的迅速發展和越來越復雜，單一的簡單的治理模式針對事故的“威力”已經不再夠大，必須利用一切現代的、科技的、復合的手段和方法，處理好安全事故防范，最大限度使我縣商貿流通企業安全生產有最有力的抓手。

　　2、促進安全生產主體責任和政府監管無縫隙結合。商貿流通企業安全生產一定要緊緊依靠企業自身在預防思維、管理模式、安全培訓、技術保障等多方面下大力氣，商貿流通企業自身搞好安全生產是我縣商貿流通流域安全生產落實好的最強勁力量，也一定是最大受益者。政府方面注重監管的形式要創新，保持監督的連續性，重視復查，防止商貿流通企業安全生產漏洞出現“死灰復燃”，堅持與企業實現良好互動，勤于溝通，實現安全生產主體責任和政府監管無縫隙結合，從體制機制上保障安全生產既具有給力的操作性又具有密封的保障性。

　　3、完善制度創新，開創安全生產新局面。好的制度是好的措施能夠執行的有力保障，商貿流通領域的安全生產同樣離不開好的.制度保障。比如既要搞業務，又要搞安全的“一崗雙責”，就很好的定位了管理層在安全生產中的導引作用，比如“四個能力”就很好的綜合了“防滅救宣”的四位一體作用和安全消防鏈式的程序。這些都是曾經創造出來的很好的制度，很好的保障了安全生產在諸多領域的可操作性。但是商貿領域安全生產絕對不是一個封閉的體系，它在越來越發達的市場經濟體系和社會高度分工的條件下，它尤其是一個需要自身努力和外界結合的新系統，在走訪中我們發現自來水的供應意外也會導致消防栓失去作用的情況提醒我們，從某種意義上來說，制度創新來自政府管理，來自各個領域的整合，來自人的新思維。

關于企業調查報告5

　　在企業中建立關工委組織，目的是為了發揮社會各界和老企業家、老黨員、老專家、老模范、老員工的作用，全面提高青年職工的思想道德素質、法制意識和科學文化素養。如何推動企業關工委組織健康發展，是當前面臨的新問題。結合關工委工作實際，談談對企業關工委組織建設的一些思考。

　　**區共有企業1623家，從業人員154267人。其中規模以上企業461家，從業人員66818人，青年職工25291人；規模以上國有及國有控股企業31家，青年職工7068人，民營等非公有制企業430家，青年職工18222人。建有黨的基層組織的企業有159家。目前，我區已有73家規模以上企業建立了關工委組織，企業職工29205人，青年職工10512人，占規模以上企業的16﹪，占已建立黨組織企業的46﹪。

　　近年來，**區在認真調研總結已經建有關工委組織的公有制企業組織建設、陣地建設、制度建設、開展活動的成功經驗基礎上，積極探索非公有制企業關工委組織建設，并取得顯著效果。

　　通過前些年工作實踐和新一輪的摸底調查我們感到目前在我區企業開展關心下一代工作確有以下困難：一是由于企業改制、大多數企業為非公企業性質，對在企業開展關心下一代工作的重要性和必要性認識不夠，對不直接產生經濟效益的活動不積極、造成在企業中建立關心下一代組織、場所、硬件、陣地工作的困難。二是少數企業只追求效益，忙于生產經營，導致即使一些企業的黨、工、青、婦、職代會組織的負責人也不能按時召集和組織一些活動、其作用不夠到位或無法到位，多數小型企業又無上述組織，造成在企業建立關心下一代組織工作的困難。三是由于企業用工制度靈活無序，青年工人工資低，且不能及時發放，員工流動隨意性大，給關心下一代工作的連續性帶來了一定的困難。四是青工對企業傳統、人生道路缺少認識和了解，思想觀念、價值取向都不穩定，大部分崗位技能偏弱、對企業認同感不強，而且工作壓力，心理和精神上的負擔較重，在企業開展關心下一代工作的政治思想教育難度較大。五是企業當前壓縮各種表彰、大幅減少健康向上的精神文化活動，缺乏關心下一代工作的輿論氛圍和平臺，

　　（一）認識再提高，增強攻堅克難的決心和信心。

　　經過前些年工作，建有黨組織相對條件較好企業已完成關工委組織建設并很好開展活動，剩余企業基本是非公有制企業，又不同程度存在以上這樣或那樣問題，工作難度和工作量越來越大。而這部分企業青年職工又特別需要關心關愛，關工委將會同政府相關部門和鎮街，發揚越是困難越向前的啃硬骨頭精神，關工委各成員單位密切配合，各自發揮特有的組織優勢， 形成關工委組織的合力。

　　（二）分類指導，條塊結合，創建服務企業與關心下一代工作新模式。

　　在完成新一輪企業調查摸底情況下，對企業進行分類，凡具備單獨建立組織的企業要單獨建立，對無法建立組織的規模以下小企業由納稅所在地鎮街、村居關工委負責，以組織派出五老服務小分隊的形式對企業青年職工開展關愛服務活動，讓更多青年職工收益。在開展關心下一代工作中突出服務企業，做到四個協助：協助企業加強青年職工的思想道德與法制教育；協助企業開展青年職工學習培訓；協助企業開展關愛幫困活動；協助企業開展健康向上的`文化體育活動。

　　（三）強化企業政治思想教育，提高企業關心下一代的工作水平。

　　開展靈活多樣的有利于青年職工健康成長的教育活動和“愛國、愛黨、愛企、愛崗”教育，培養青年職工良好的思想品德，進一步提高為企業多做貢獻的自覺性。當今企業競爭是人才競爭，要做好企業的關心下一代工作，既要抓思想，更要與解決待遇等實際問題結合起來以待遇留人，以感情留人，以事業留人。重視日常青年工人的思想工作，在政治和生活上關心青年職工，引導青年進一步樹立正確的人生觀和價值觀，不斷提高思想政治素質。積極引導他們向團組織、黨組織靠攏，努力促進青年的成長成才。

　　（四）選樹先進典型，樹立正確輿論導向。

　　及時指導，切實抓好加強基層組織建設的各類典型。在企業中繼續推廣先進企業經驗，每個行業今年要再培植1～2個，每個鎮街再培植3～5個新典型。同時評選樹立一批先進青年典型，利用各種途徑廣泛宣傳，進一步激發廣大青年學習先進、爭當先進、奉獻企業的熱情。

關于企業調查報告6

　　一、關于建設生產蒸汽供應專線的現實需求

　　按調研工作要求開發區應急局專程到廣宇木業、欣成木業等企業征求有關企業生產用蒸汽需求量的問題，有關企業負責人建議由開發區管委會廣泛向各企業征求意見，籌集建設資金，由海浪或廣龍供熱向各企業專線供應生產用蒸汽，以此做為招商引資的一個基礎建設亮點。隨后應急局又分別向北味等多家企業負責人和管理人員征求了意見。結合以上燃煤設施改造情況看，僅以目前開發區企業數量、生產布局和需求量來講不具備支撐海浪和廣龍專線供應生產蒸汽的`條件。

　　二、開發區現有需要蒸汽供應企業類型

　　1、木業企業。開發區現有欣成等木業11家，其中需要生產用汽企業10家。主要分布在東升路以西，興海路以東，北環街沿線和人民大街以北區域，布局比較分散，離海浪供和廣龍供熱站來講管線位置最遠是金秋木業大約3004米，預計工程費用312萬元；東信木業最近點504米，工程費用預計43萬元；管線鋪設生產成本較高。且目前企業自用鍋爐燃燒加工剩余物和粉塵即可滿足全年生產烘干需求。同時，海浪供熱和廣龍供熱現有生產能力，也達不到全年供熱（蒸汽）。

　　2、制藥企業。開發區現有惠美佳、康寶制藥、基納端克期制藥3個制藥企業，蒸汽主要用于中醫原料提取、滅菌、配制、加溫、蒸煮等環節。根據燃煤設施淘汰政策，以上企業全部更換了燃汽鍋爐，完全可以滿足生產自用，不需要外部供應。

　　3、食品企業。開發區現有森寶源、營寶、森然、森展、北珍、北味、鑫禾園、天龍、益優康、禾豐、永聯盛、紅松果等正常生產企業12家，其中紅松果、鑫禾園、森展、營寶等企業處于半年停產狀態，以上企業主要是對冬季供熱需求量很大，生產過程很少用到蒸汽烘干。一般都是在9月份開始利用松仁殼等加工剩余物對豆角、玉米、五味子、松子或食用菌等食品進行蒸煮或烘干，對專線供應蒸汽需求量不是很大。另外，在加工時間上與冬季供熱時間相差大約45天左右。

　　三、關于建設供熱管網（蒸汽）的工程預算和建議

　　開發區現有15家企業有意向并入供熱大網，經XX和XX供熱公司測算并報市住建局備案，管網建設長度約為2萬延長米，外部供熱管網工程費用約為20xx萬元。市燃煤設施淘汰領導小組（生態環境局）以將有關預算情況上報XXX副市長，目前等待市政府研究批復中。

　　應急局建議在開發區大量進駐制藥或食品加工型企業，且布局合理的前提下考慮實施生產蒸汽專線供應。由開發區經合局或發改等部門策劃包裝有關基礎設施建設項目，向上爭取扶持資金。

開發區應急局

　　20xx年10月10日

關于企業調查報告7

　　一、全區企業勞動關系的現狀

　　近年來，區有關部門認真貫徹區委、區政府部署，在健全勞動保障體系、維護勞動者合法權益、改善企業勞動關系方面采取了有力措施，取得了顯著成效。企業勞動關系明顯改善，總體和諧穩定。

　　就業服務方面：今年以來，全區城鎮新增就業1108人，失業人員實現再就業625人，其中，“4050”等就業困難人員實現再就業159人，城鎮登記失業率控制在3。26%；新增農村勞動力轉移就業2234人；舉辦就業培訓10期，培訓勞動者918人；為22名創業人員發放小額擔保貸款200余萬元。

　　社會保障方面：截至XX年3月底，全區企業養老保險參保單位達到1128家，參保職工達到90328人。其中城鎮個體參保44943人；實際繳費人數達到82682人，其中個體繳費人員達到44144人；今年一季度，征繳保費7361萬元，支付養老保險待遇20836萬元，對上級爭取調劑資金13300萬元，確保了全區4萬余名離退休職工和遺屬養老金的按時足額發放。城鎮職工醫療保險參保人數114776人，征繳保費3282萬元，支出4065萬元。失業保險參保人數49388人，征繳保費371萬元。工傷保險參保單位1105家，參保職工69934人，征繳保費269萬元，支付工傷保險待遇289萬元。生育保險參保單位972家，參保職工42188人，征繳保費160萬元，支付生育保險待遇171萬元。

　　勞動保障執法監察方面：制定出臺了《**xx區關于開展用人單位遵守勞動用工和社會保險法律法規情況專項檢查實施方案》，每年定期開展農民工工資支付、清理整頓勞動力市場、打擊非法用工、社會保險擴面維權及勞動保障督查等專項檢查。XX年以來，共檢查用人單位1069家，辦理各類案件48件，責令用人單位補續勞動合同2430份、參加社會保險1620人、補發拖欠工資880萬元。

　　勞動爭議仲裁調解方面：成立了區勞動人事爭議仲裁委員會，系統整合勞動仲裁和人事爭議仲裁的職能，于XX年10月組建了區勞動人事爭議仲裁院；全區各鎮、街道、開發區均成立了勞動爭議調解委員會，設立了基層勞動爭議調解所，全區區域性調解組織實現全覆蓋，開創了勞動爭議調解工作新局面。XX年以來，區勞動人事爭議仲裁院共受理勞動人事爭議案件329起，時效結案率達100%，涉及標的額503。4萬元。

　　勞動合同備案管理方面：努力貫徹落實《勞動合同法》，依托勞動用工網上備案信息系統，扎實推進勞動合同鑒證備案工作，動態掌握各企業勞動合同簽訂與解除情況，加強對企業裁員行為的規范和指導，切實維護職工合法權益。今年以來，辦理勞動合同簽訂備案3248份，其中新簽1677人、續簽1571人，辦理解除、終止手續1503人次。

　　優化管理服務方面：從構建和諧勞動關系的全局出發，系統規范了工資集體協商制度、工傷認定、退休審批、信訪接待等管理服務機制，盡全力解除企業和勞動者的后顧之憂。

　　二、存在的主要問題

　　1、一些企業存在用工不規范、勞動條件和勞動標準不落實的問題，職工合法權益和健康安全得不到有效保障。一是為降低用工成本，逃避繳納社會保險和解雇職工的法律責任，不與職工簽訂勞動合同或不依法全面履行勞動合同。二是一些企業不能嚴格執行國家勞動標準，職工超時加班現象普遍，加班工資不能依法落實，休息休假權益得不到保障。三是一些企業勞動條件差，對勞動者缺乏必要的保護，尤其是一些高危企業，安全生產投入少，影響職工健康和安全。

　　2、工資集體協商推進難度大，職工工資正常增長機制尚未普遍建立。企業工資正常增長機制的建立主要通過工資集體協商形成勞資雙方工資共決機制來實現，大部分私營企業還是企業一方說了算，一些普通勞動者考慮就業難的`問題，不敢要求企業增加工資，導致普通職工工資增長緩慢，長期處于較低水平，與企業效益不相符合。

　　3、協調勞動關系組織和機制不完善，發揮的作用有限。從企業看，一些企業工會人員由于受雇于企業，在集體協商及維護職工合法權益時存在著不敢維權、不會維權的問題；一些企業民主管理制度不健全，沒有建立職代會制度，職工訴求渠道不暢，涉及職工切身利益的重大問題難以得到及時有效解決；一些企業黨群組織作用發揮不明顯，尤其是私營企業普遍處于渙散狀態。

　　4、勞動保障監察執法力量薄弱。區勞動保障監察機構直接面向全區3000多家用人單位進行執法監察，為10多萬勞動者提供維權服務，《社會保險法》的出臺對勞動保障監察工作提出了新的任務和要求，工作范圍進一步拓寬、監察任務更加深入、執法要求更加嚴格，在人員、經費、裝備等方面無法適應日益繁重的監察工作需求。

　　三、對企業構建和諧勞動關系的幾點建議

　　（一）加大勞動保障等法律法規的貫徹執行力度。要嚴格依法辦事，貫徹依法治國方針，樹立法律法規意識，落實執行好勞動法、勞動合同法、社會保險法、工會法等相關法律法規，發展企業文化，做好人文關懷，引導勞動關系朝著規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的方向健康發展。要進一步強化宣傳力度，動員全社會力量高度重視企業和諧勞動關系構建工作，形成合力，營造良好氛圍。以中小企業、私營企業勞動合同制度和集體合同制度的實施為重點，大力推行勞動用工備案制度，加強勞動保障監察，堅決糾正勞動合同不簽訂、社會保險不繳納、勞動保護不落實、勞動標準不執行等侵害職工基本勞動保障權益的問題，促進企業依法用工，改善勞動關系狀況。

　　（二）完善勞動爭議預防、預警和調處機制。推動企業普遍建立勞動爭議調解組織，大力發展區域性、行業性勞動爭議調解組織。完善工會參與勞動爭議調解仲裁制度和工會法律援助制度，維護職工合法權益，讓職工有尊嚴和體面的勞動，共享企業發展成果，推動企業健康發展。

　　（三）努力建立職工工資正常增長機制。一是適時調整最低工資標準，不斷拉升低收入職工工資水平。二是推進工資集體協商制度全面實施，建立企業勞資雙方共決機制。三是完善工資指導線制度和勞動力市場工資指導價位制度，為企業合理確定職工工資及開展工資集體協商提供依據。

　　（四）加強勞動保障監察執法隊伍和信息化建設。在充實人員隊伍的基礎上，組建各鎮、街道、開發區勞動保障監察中隊，實行網格化管理，進一步明確各級網格區的職責、任務，充分發揮基層網絡的監管作用，變被動處罰為主動預防，將違反勞動法律法規的行為解決在初始和萌芽狀態。加強勞動保障監察工作信息化，健全完善企業信息采集系統，實現區、鎮兩級聯網，保證信息全面、準確，為勞動保障執法監察提供可靠的基礎數據支持。

關于企業調查報告8

　　題目：

　　北京廣播電視大學行政管理開放本科 社 會 調 查 報 告學 校：北京電大平谷分校 年 級：13秋行政管理本科 學 號：13xxx0 姓 名：郭海鑫 指導教師：XXXXXXXXXXX

　　關于企業培訓職工的調查報告

　　一、調查目的和意義

　　培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。故有人說，培訓是企業送給員工的最佳禮物。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的干勁和熱情。企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。

　　二、調查過程

　　調查時間：本人于20xx年6月10日 至7月10日，歷時一個月，進行相關調查。

　　調查地點：北京騰龍市政工程有限公司。

　　調查方法：本次調查采取問卷調查法。

　　三、調查結果分析

　　為了充分了解公司員工思想現狀，了解公司對員工培訓要求和規劃，了解統一化、結構化的公司內部培訓體系。本人在北京騰龍市政工程有限公司范圍內采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發出問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。

　　員工的安全生產意識及環保意識，產品的生產質量和管理問題，對于加強職工的安全意識和生產質量意識的顯得尤為重要，因此加強員工的培訓工作十分必要。

　　（一）公司發展理念與文化

　　1.企業發展方向較為明晰。

　　根據調查資料顯示，約有90％左右的員工認為，自己對本公司的發展戰略表示了解或十分了解，這主要是與公司目前的業務重點和工作目標有關，但剩余的10％左右員工表示了困惑，這必然會造成實際工作缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。

　　2.企業在制度建立及文化建設方面仍需進一步加強。

　　調查數據顯示，認可公司有一個非常健康文化的比例達到85％，而15％左右員工則認為一般，沒有員工對此表示反對。 此外，僅有45％的員工認為公司的制度體系非常完備，而認為不完備的人數達15％。

　　（二）組織結構與崗位設置

　　1.近九成員工對公司現行組織結構認同，并表示與部門業績息息相關。

　　公司現有員工中，九成員工對現有機構設置表示贊同，認為現行設置方式在實際工作中發揮

　　了積極作用。

　　2.現行職能職責、業務流程與實際工作銜接較好。

　　依據調查結果，80％員工認為目前的崗位職能配置、工作業務流程有效，而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅占35%左右。

　　（三） 人才管理與技能

　　1.在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。

　　部門負責人作為公司的中堅力量，肩負著不斷創新、發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，80％左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20％人員認為存在不公平現象。

　　2.部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。

　　多數員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通，但從后續問題的調查顯示，部門內溝通并沒有達到預期要求；也有一部分員工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯系，而部門負責人溝通比例也僅占55％。對于部門內部的員工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。

　　3.中級管理人員急需提升的方面。

　　根據調查數據顯示，多數員工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、員工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、員工激勵、成就動機。

　　（四） 團隊精神狀況和素質

　　1. 除少數員工外，團隊士氣良好。

　　在實際調研中，28％的員工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12％的員工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35％員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。

　　2.個人利益與個人績效沒有緊密結合。

　　團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動員工的.積極性和責任感，而據相關數據顯示，武星制藥有限公司仍需要在此方面繼續努力。

　　3. 團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。

　　據統計資料顯示，60％員工認為公司團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在員工與團隊合作的信心方面，30％員工認為團隊正向有利方向發展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40％員工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。

　　（五） 員工個人專業知識與技能的發揮

　　員工專業技能的自我評價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比

　　例高達80％，僅有15％左右的員工認為自己的技能相當完備，與此同時，5％員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75％員工認為自身的技能基本發揮，25％員工認為沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上并不十分理想，員工的潛能和能力有待于進一步開發。

　　四、對策建議

　　根據目前公司的培訓現狀，為了讓公司的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：

　　（一）強化員工責任心的培養。

　　針對本公司的工作情況和工作特性，對員工加強質量意識的培養，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給公司發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。

　　（二）加強員工之間相互溝通。

　　不定期的和公司員工進行交流，使員工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領導和員工之間的的相互了解和協調。

　　（三）調整人員配置、促進員工技能發揮。

　　針對每個員工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發揮個人特長，避免人才浪費。

　　（四）加強團隊融合提高團隊素質。

　　多進行一些團對活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。

　　五、小結

　　加強員工培訓激發員工的創新能力，改變員工的平庸工作行為，盡可能降低管理成本，克服不可測性，保證質量低劣的員工無法進入，有效降低優秀員工的流失率。在今后的工作中不斷對各類員工進行不同目的的分類培訓，以滿足不同員工的不同需求。加強員工培訓，在良好的人際關系，相互配合的工作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想，同時對企業有了滿足感和歸屬感。也使企業和員工得到共同的發展，真正實現企業和員工的雙贏。

關于企業調查報告9

　　以下是我寒假的所見所聞，以及親身體驗。經過咨詢從事有關工作的人員和網上查詢，自己總結出了關于中小型企業的管理所需要注意加強的問題。

　　所謂企業管理制度(Management Systems）是指對企業管理活動的企業管理制度進行制度性的安排，包括公司經營目的和觀念，公司目標與戰略，公司的管理組織以及各業務職能領域活動的規定。企業管理制度是企業員工在企業生產經營活動中共同須遵守的規定和準則的總稱，企業管理制度的表現形式或組成包括企業組織機構設計、職能部門劃分及職能分工、崗位工作說明，專業管理制度、工作或流程、管理表單等管理制度類文件。企業因為生存和發展需要而制定這些系統性、專業性相統一的規定和準則，就是要求員工在職務行為中按照企業經營、生產、管理相關的規范與規則來統一行動、工作，如果沒有統一的規范性的企業管理制度，企業就不可能在企業管理制度體系正常運行下，實現企業的發展戰略。烽火獵頭專家認為企業管理制度是實現企業目標的有力措施和手段。它作為員工行為規范的模式，能使員工個人的活動得以合理進行，同時又成為維護員工共同利益的一種強制手段。因此，企業各項管理制度，是企業進行正常經營管理所必需的，它是一種強有力的保證。優秀企業文化的管理制度必然是科學、完整、實用的管理方式的體現。

　　都說中小企業規范性管理，可是中小企業的管理者在日常運營管理過程中，通常能不能意識到流程管理的重要性？由于對業務流程的認識方面的欠缺，很難形成一個整體而全面的認知，最終很難真正對業務流程項目給予重視。做好流程管理可以從以下幾個方面著手：

　　一.組織目標管理

　　運用我們所學的《管理學原理》知識，組織目標管理可以概括為如下幾點：

　　①.做什么事情-What?

　　包括業務流程管理的背景說明、業務流程管理的范圍和業務流程管理的目標、識別和界定的具體業務流程，以及將業務流程進行細化與分解后的WBS的描述。項目管理的工作分析結構（WBS），可以依據流程的總體規劃、業務流程的分析、業務流程的實施、業務流程的監控與改進等內容來細化。

　　我們也可以依據某些具體的業務流程來細分，流程的診斷和分析、流程的撰寫、流程的審閱、流程的執行、流程的監控與改進等進行細分。企業在業務流程項目管理的過程中，依據實際情況和自身人員的情況來選擇適合自己的方式和方法。

　　②.誰來做-Who？

　　業務流程管理中的項目團隊成員。如周先生組建了以各職能部門經理為核心成員的項目團隊，由各職能部門經理參與和推動業務流程的梳理和改進。每一個團隊成員又應該做些什么呢？我們必須通過業務流程人員職責矩陣的形式，用正式的文檔明確地說明每一個項目團隊成員的職責。

　　如果對于組織規模較大一點的企業，完全有必要使用正式的項目經理授權任命書文件，并通過項目啟動會議的形式進行正式公布。這樣不僅從法定的程序面，確保項目經理的正式權利和義務，另一方面也得到來自項目成員外的支持。

　　③.什么時候做-When?

　　業務流程項目管理中的時間管理。案例中只是按業務流程的清單來逐步梳理和改進流程，沒有明確時間管理計劃。周先生帶領的項目團隊在中小制造企業中更多的時候扮演著一個持續改進小組的角色，他們面對的情況是同一件事情可能會調回來重新討論重新執行的現象。項目團隊的WBS說明書的邏輯關系沒有嚴格的活動排序，也很難形成項目的日程安排。

　　而一個好的日程計劃表中，應當設置關鍵點作為里程碑事件，作為項目執行過程中的關鍵管理點。甚至可以通過相關的項目管理軟件制作成易于理解和掌握的甘特圖來展示時間矩陣，這樣可以更直觀和科學地進行管理。

　　④.怎樣做-How？

　　怎么做是業務流程管理過程中的執行階段。項目團隊成員按照項目計劃的時間和任務進行;在執行的過程中，不僅涉及到業務流程管理中的基準管理、風險控制措施、質量管理等若干因素。特別是對于變更的處理，要做到盡可能控制沒有必要的變更申請。

　　例如，面對各職能部門提出的變更流程執行方式，由原來的手工傳遞文檔轉為電腦自動化完成，并沒有一個特定的項目變更管理，或者說是項目控制的行為。項目成員提出了這樣的申請，雖然出發點是站在公司的利益上來考慮，但并沒有考慮到項目的可達成性，最終從感情上挫敗了項目成員的積極性。

　　⑤.做多少-How Much?

　　在做的過程中，由于受到企業資源和特定環境的約束，BPM的團隊成員很難獨立完成所有的工作。業務流程管理過程中可能需要利用企業的其他相關資源，包括人力支持、組織績效考核、項目的預算，甚至可能需要的'外部資源等。

　　二．學習及應用建議

　　不少企業設定了管理制度也只是當做廢紙一般放在資料柜的角落，在需要時拿出來讀一下，而很多員工根本不清楚自己公司的管理制度。這種情況使公司的管理制度失去了其存在的實際意義，并形同虛設。

　　首先，并不排斥參照樣本制定公司管理制度，因為有了參照才能讓我們取長補短，且不可全部照抄，在制定管理制度時，首先應確認以下幾方面，企業的行業性質、企業的工作性質、員工類別等等。

　　比如，廣告公司由于行業性質決定了他們多數采用彈性工作制，所謂彈性工作制是指每周達到一定工作時間，但這些時間是可以由實際情況而安排的，并非嚴格的朝九晚五工時制。目前新的一些網絡游戲開發公司也實施這種工作制。

　　另一方面，公司的管理制度會對員工的著裝及發型等都會做明文規定，但由于行業性質的不同，比如廣告、公關等等相關設計宣傳類的公司就比較注重形象的前衛時尚，不會對員工的打扮做要求，而像金融業、服務業等等就會對員工的儀表做嚴格統一要求。

　　以上，只是就兩方面舉例談了一下在制定公司管理制度時須考慮的方面，所以，以后大家在制定企業管理制度時，一定要結合企業實際來制定企業的管理制度，讓管理制度真正起到管理作用，就像定做衣服一樣，合身并且適合，才能在企業內部真正實施，而不是形同虛設。

　　三．公司管理制度建立方案

　　1、同行同業，借鑒學習

　　作為新建企業在借鑒學習其他企業先進的管理制度時，要巧學活用，但絕不等同于生搬硬套的拿來主義。我們要圍繞自身企業的實際，學習同行同業先進企業的管理新理念，管理者要大膽地解放思想，追求管理創新，徹底摒棄陳舊的管理觀念，將所學到的、借到的科學管理理念、方法來統一企業員工的認識，使全體員工的思想觀念、工作作風合乎自身企業發展前進的要求，主動參與管理、配合支持管理。

　　2、結合自身，不斷總結

　　任何事物的先進與落后與否，都是相對的不是絕對的。作為管理者，應當清晰的認識到，其他企業管理中最好的東西，放在本企業中運用并不一定是最好的，要樹立管理中的自信“適合自己的才是最好的”。因此，我們在新建企業的生產經營管理初期，就應當結合自身實際和需要，在管理工作實踐中，不怕困難，不怕挫折，認真審視自己管理工作中的不足和問題，并不斷總結、完善、修正和提升管理工作水平，以建立健全真正意義上的科學的現代企業管理制度。

　　3、循序漸進，不能急于求成

　　新建企業的管理制度在管理工作過程中一般是沿著從無到有，從簡單到復雜，從困難到容易的順序進行的，所以循序漸進原則也是管理規律的反映。貫徹循序漸進的管理原則，要求做到：一是管理制度設計者要按照管理的系統工程進行編制，不能想當然的讓制度缺失和出現空檔；二是管理者要從企業管理的實際臺階出發，由低向高，由簡到繁，通過日積月累，逐步提高管理制度的針對性和實效性；三是管理制度要貫徹到企業各項工作的每一個環節中去，如行政管理制度、人力資源管理制度、安全生產管理制度、財務制度等，做到現代企業管理中責、權、利的有效結合。

　　4、公司自身特色管理道路

　　正確評估，審視自身，走企業自身特色的管理道路。常言說得好：“走自己的路讓別人說”，企業管理也是如此，沒有絕對的模式，但有相同的框架，長松咨詢的專家認為，要形成自我特色的企業管理制度，一是要對制度有效宣傳，得到員工的普遍認同，才不致于成為空中樓閣，才有可能得到貫徹和執行；二是對制度執行過程中不斷出現的問題和困難，應當有一個正確的認識和評估，既不附合，也不盲從；既不驕傲自大，也不悲觀消極，以科學的客觀公正的態度對待它；三是對制度進行適時修改和完善。舊的管理觀念一旦進入管理者的潛意識，就容易根深蒂固，一時無法清理干凈，所以，因地制宜的適時進行修改和完善制度是一個正常的過程，需要管理者有足夠的勇氣去自我調整或自我否定。

　　5、公司管理制度強調針對性和實效性

　　現代企業管理制度強調針對性和實效性，注重責、權、利明晰。因此，作為新建企業管理制度一旦形成后面臨的最大困難是什么？歸根到底是執行力問題。長松咨詢的專家在認真調查研究后，將執行力差的問題歸結為三大方面的因素：一是領導管理風格決定企業的管理整體水平和效果；二是中層管理隊伍的管理藝術和水平決定企業管理的綜合實力；三是職工隊伍對管理制度的理解和支持程度決定企業管理制度的最終命運

　　參考文獻：中小型企業規范性管理——百度庫資料

　　企業管理制度——百度庫資料

　　公司管理制度——百度庫資料

關于企業調查報告10

　　增值稅是以商品、勞務在流轉過程中產生的增值額作為計稅依據而征收的一種流轉稅，是價外稅。增值稅自1954年在法國開征以來，因其有效地解決了銷售稅的重復征稅問題，迅速被世界其它國家廣泛采用，目前使用增值稅的國家已達到170多個。我國自1979年開始試行增值稅，目前增值稅已成為我國最大的稅種，增值稅的收入占我國全部稅收的60%以上。增值稅收入中75%為中央財政收入，25%為地方財政收入。營業稅改征增值稅既是同國際通行做法接軌，也是國務院確定的“十二五”必須完成的稅改目標。國務院批復了《營業稅改征增值稅試點方案》(財稅[20xx]110號)，提出建筑業適用的增值稅稅率為11%。按照相關要求，要實現“營改增”全行業覆蓋。“營改增”將增加還是減少建筑業企業的稅負負擔？帶著這個問題，我們選擇省內一家建筑企業進行了調查，并結合住房城鄉建設部及其他省關于“營改增”的調研，形成了該調研報告，現將有關情況報告如下。

　　一、“營改增”的目的

　　“營改增”的初衷是取消重復征稅，并將二、三產業的抵扣鏈條打通，實現了由“道道征收、全額征稅”向“環環抵扣、增值征稅”的轉變。其主要目的是減輕企業稅負，讓更多的企業享受改革紅利，以促進現代服務業發展，增加就業，推動經濟結構調整。但“營改增”的實施并不意味著所有行業和企業稅負都會應聲下降，同時，當前增值稅抵扣鏈條尚不健全，短期內勢必造成一些企業稅負增加、利潤承壓等問題。

　　“營改增”自試點至今，歷時兩年半，交通運輸業、部分現代服務業（包括研發、信息技術、文化創意、物流輔助、有形動產租賃、鑒證咨詢等）、鐵路運輸、郵政業、電信業等已完成了“營改增”。目前剩下的生活服務業、建筑業、房地產業和金融業等幾個行業未實施。我們認為最理想的狀態是房地產、建筑業、金融業三個同時納入“營改增”，因為房地產與建筑業密切相關，房地產開發離不開金融的支持，三個行業同時納入“營改增”，上下游鏈條的抵扣才能完整。

　　二、“營改增”對建筑企業稅負的影響

　　在營業稅稅目下，建筑業適用稅率為3%，“營改增”后建筑業一般納稅人的增值稅稅率為11%。小規模納稅人的稅率為3%。“營改增”對建筑企業稅負的影響，目前基本形成了以下一致意見。

　　（一）如果不改變現行工程造價計價規則，會加重建筑企業稅負負擔

　　住房城鄉建設部在中國建設會計學會調研測算基礎上建議“營改增”試點稅率調整為6%。江蘇省建筑市場管理協會對十多家企業進行了估算，認為增值稅稅率定在8%與現行營業稅3%差不多，定在8%以下可適當減輕負擔，11%肯定會加重企業負擔。最近一次財政部組織的建筑業“營改增”測算顯示，企業營業收入下降了9.9%；流轉稅負平均上升了1.5個百分點以上。為了證實上述結論的可信度，我們對省內一家企業的一個房建項目進行了測算分析。

　　1、測算情況

　　我們按項目的百元產值比例做了測算分析（見表）：100元的產值，按增值稅率11%計算，應交銷項稅為9.91元，可抵扣進項稅5.60元，應繳稅4.31元。而現行營業稅稅率為3%，百元產值應繳稅3元。“營改增”后百元產值多繳稅額為：4.31元－3元=1.31元。每百元產值多繳稅1.31元，折合成營業稅率為4.61%，企業稅收負擔增加了43.67%。實際的稅負比這還要高，因為企業購買材料時，索要增值稅發票的材料價格比普票價的材料價格還要高出2%-3%。

　　百元產值成本費用分析表

　　2、稅負增加的原因分析

　　建筑業原則上適用增值稅一般計稅方法。一般計稅方法的應納稅額，是指當前銷項稅額抵扣當前進項稅額后的余額。應納稅額計算公式是：應納稅額=當前銷項稅額-當前進項稅額。由于目前建筑業增值稅的抵扣鏈條不完整，當前進項稅額不能抵扣或抵扣不足，就增加了建筑企業稅負。

　　⑴勞務費用支出不能取得進項稅發票。從現行執行增值稅的試點行業看（交通運輸及部分現代服務業），人工費支出部分是不允許進行抵扣的，屬于應納稅的增值范疇。建筑企業人工費約占工程成本的20-30%，且有連續上漲的趨勢。該企業勞務分包費用占百元產值26.19%，這部分支出無法取得進項稅發票，直接造成進項稅抵扣不足。

　　如果建筑業“營改增”后，勞務企業作為增值稅一般納稅人按6%的稅率計算增值稅銷項稅，而勞務企業的成本主要包括人工工資、個人保險等，這些支出沒有進項抵扣，與目前勞務企業按3%的營業稅，增加稅負2.83%。按照流轉稅的傳導機制，勞務企業的新增稅務最終會由總包施工企業承擔，這勢必會造成建筑業勞動成本大幅上升。

　　⑵設備租賃支出取得的進項抵扣不足。據調查，目前我省建筑企業除將勞務分包給勞務公司外，同時勞務公司還向建筑企業提供模板、管架等機具租賃，即所謂的勞務大包，這種現象在我省較普遍。調查的這家企業就是如此。按照表中百元產值測算，機具租賃及措施費用合計占百元產值的8.91%，它是作為勞務開支支付給勞務公司的，因此在模擬增值稅抵扣中沒有抵扣。 新的增值稅改革方案中，動產租賃增值稅率為17%，與建筑業密不可分的機械設備、設施料租賃均屬于動產租賃業范疇。租賃業現有資產沒有增值稅進項稅，而租賃收入產生的銷項稅，因沒有可抵扣稅款，將背負17%的高額增值稅稅負。目前租賃業利潤率普遍低于增值稅率（17%），租賃企業顯然無利可圖，必然放棄增值稅一般納稅人資格，轉為小規模納稅人或個體戶，只繳納3%的增值稅。一旦租賃業轉為小規模納稅人，施工企業可抵扣的進項稅額將勢必減少，從而加大施工企業實際納稅額，增加建筑業稅負。

　　⑶地材及輔助材料、水、電、氣等能源消耗無法取得進項稅發票進行抵扣。施工企業所面對的材料供應商及材料種類“散、雜、小”，如磚瓦、白灰、砂石、土方及零星材料基本上由個體戶、小規模納稅人供應，購買的材料沒有發票或者取得的發票不是增值稅專用發票。一般情況下，工地臨時水電都是在甲方項目總表之下的分表計算，施工單位得不到該項發票。這兩項合計，占百元產值成本的3.46%。

　　⑷“甲供材”無法取得進項稅抵扣。為減低成本，甲方往往對鋼材、水泥等大宗商品采用“甲供”形式，供應單位給建設單位開具發票，建筑企業只能從建設單位出得到金額相同的結算單，無法取得進項稅發票進行抵扣。

　　⑸工程款、材料款拖欠滯后導致無法及時足額取得增值稅發票抵扣。現實中，甲方驗工計價后并不是立即支付工程款給建筑企業，往往滯后一段時間，導致銷項稅和進項稅的極大不同步。稅務機關對建筑企業收入的確認，一般都是按合同約定或結算收入來確認，即使存在應收賬款，也不能減少或推遲確認銷項稅額。企業不僅需要墊付工程項目建設資金，還要墊付未收回款項部分工程的稅金；又由于未收回工程款，建筑企業也對分包商、材料商拖延付款，也得不到其開具的增值稅發票，導則無法進行抵扣。工程款被拖幾年時間，但稅款已全額扣繳，時間差造成了施工企業稅負增加。

　　綜上，建筑業“營改增”后稅負的增與減，關鍵取決于增值稅專用發票的取得和進項稅扣除額的大小。據了解，建筑施工企業以現在的11%增值稅率計算，可抵扣進項稅的進項業務發生額占計算增值稅總收入的比重應不低于72%。但是在建筑行業長期形成的特有環境下，增值稅抵扣鏈條極不健全，不是所有涉及建筑成本的行業都統一實施增值稅，也并不是每項支出都可以取得增值稅發票。按照表中測算，實際上能取得進項稅發票的部分僅約占工程總造價的45.6%左右。雖然這僅是一個企業的具體數據，但上述分析的現象，在行業是普遍存在的。這是造成“營改增”后，按照一般納稅人的納稅方法，在不改變現行工程造價計價規則的情況下，建筑業企業稅負增加的最主要原因。

　　（二）如果改變現行工程造價計價規則，可以不增加建筑企業稅負負擔

　　如果11%的增值稅率不能降低，進項稅抵扣不足的前提下，如何保障建筑企業“營改增”后，稅負不增加。相關部門進行了研究。住房城鄉建設部標準定額研究所、上海市建筑建材市場管理總站牽頭，國內部分建設部門、建筑企業參與的《建筑業營改增對工程造價及計價體系的`影響》課題研究，中期評估稿提出，建筑業適用增值稅11%不增加建筑企業負擔前提是，要改變現行工程造價計價規則，這樣企業稅負變化完全轉化為社會稅負，只會影響工程造價的增減（詳見工程造價計價規則對建筑企業稅負的影響分析）。

　　三、工程造價計價規則對建筑企業稅負的影響分析

　　我們對“營改增”對建筑企業稅負影響的測算和結論，都是基于“在現行工程造價計價規則不變”的前提下，如果建筑業“營改增”后改變現行工程造價計價規則，則可以實現不增加建筑業企業的稅負負擔。

　　（一）營業稅下工程造價計價規則

　　根據住房城鄉建設部、財政部相關規定，建設工程造價由七部份組成。營業稅下工程造價公式為：

　　工程造價=①人工費（含稅）+②材料費（含稅）+③施工機具使用費（含稅）+④企業管理費（含稅）+⑤規費（含稅）+⑥利潤+⑦稅金（營業稅）

　　其中，稅金=稅前造價（①人工費+②材料費+③施工機具使用費+④企業管理費+⑤規費+⑥利潤）×稅率

　　可見，營業稅計稅簡便，不需要抵扣，應納稅額為“定值”，施工單位需要繳納的營業稅進入工程造價，實際上全部由建設單位承擔，對施工單位而言，營業稅達到了“收支平衡”，僅“代收代繳”。

　　（二）增值稅下工程造價計價規則

　　截止目前，工程造價管理部門對增值稅下工程造價計價規則的改變提出了三種模式：

　　1、住房城鄉建設部模式

　　實行“價稅分離”的計價規則，即在確定工程造價時，將利稅前費用（指下列公式中的①、②、③、④、⑤項費用之和）以不含稅價款計入工程造價，將稅金以銷項稅額計入工程造價的定價機制。用公式表示如下：

　　工程造價=①人工費（不含稅）+②材料費（不含稅）+③施工機具使用費（不含稅）+④企業管理費（不含稅）+⑤規費（不含稅）+⑥利潤+⑦銷項稅額

　　其中，銷項稅額=（①+②+③+④+⑤+⑥）×11%

　　通過以上公式可以得出，改變計價規則后，工程造價稅金的計算由應納稅額變成銷項稅額，而銷項稅額以銷售額乘以增值稅稅率計算，用于開支未計入工程造價的進項稅額和向稅務部門繳稅。建筑企業取得增值稅扣稅憑證多，則向稅務部門繳稅少；取得增值稅扣稅憑證少，則向稅務部門繳稅多，但兩者之和（指應納稅額+進項稅額）恒等于計取的稅金——銷項稅額（銷項稅額=應納稅額+進項稅額），建筑業企業取得增值稅扣稅憑證的多少與企業利潤并無關系，企業稅負合理轉化為工程造價，轉移為社會稅負，不會增加企業的負擔，但可能影響工程造價的增減。

　　優點：實行“價稅分離”的計價規則，建筑企業的稅負不會增加，全部轉移給建設單位。

　　缺點：不利于促進建筑業企業提升管理能力和水平。建筑業企業取得增值稅扣稅憑證的多少并不影響企業利潤水平，客觀上造成企業不會主動取得增值稅發票。建筑企業稅負轉移建設單位，增加了社會成本。

　　2、遼寧模式

　　實行“分開支付”的計價規則，即在確定工程造價時，先由建設單位與施工單位結算不含稅造價，再由施工單位向稅務部門繳納稅金，最后由建設單位向施工單位按實結算稅金的定價機制。用公式表示如下：

　　工程造價=不含稅造價（①人工費+②材料費+③施工機具使用費+④企業管理費+⑤規費+⑥利潤）+⑦實繳稅金

　　實繳稅金=銷項稅額-進項稅額

　　優點：建筑企業的稅負不會增加，全部轉移給建設單位。

　　缺點：對建設單位不利，所有稅負全部由建設單位承擔。應該抵扣或抵扣不足，造成實繳稅金金額的不確定，容易導致甲乙雙方容易扯皮。

　　3、四川模式

　　分析上述兩種模式的優缺點，學習小組部分同志提出了實行“價稅合并”的計價規則，我們暫稱“四川模式”，即在確定工程造價時，各造價構成因素均以合理的含稅價格計入工程造價，建筑業企業最后實際需要向稅務部門繳納多少稅金，完全由企業在工程造價中開支，即實行“稅金包干使用”。用公式表示如下：

　　工程造價=①人工費（含稅）+②材料費（含稅）+③施工機具使用費（含稅）+④企業管理費（含稅）+⑤規費（含稅）+⑥利潤（含稅）

　　優點：有利于促進建筑業企業提升管理能力和水平，促進建筑業企業主動轉型升級。管理的好則可多抵扣，建筑企業的稅負會降低，反之，則會增加。此種模式可以實現以經濟手段促進建筑業企業轉型升級。

　　缺點：與增值稅的本質有一定沖突（增值稅為價外稅）。確定合理綜合稅率的難度較大。工程造價管理機構編制的清單計價定額需要由現行的“局部費用”定額向“全費用”定額轉變。

　　以上三種模式各有優缺點。住房城鄉建設部更傾向于第一種模式，但大部份省市反對該模式，全國對于增值稅下工程造價計價規則改變的意見短期內難以統一，調整工程造價計價規則的工作無法開展。

　　四、應對建議

　　中國建設會計學會提出，鑒于建筑業是一個勞動密集、微利且競爭激烈的行業，全國是一個統一的大市場，根據建筑施工企業的生產和產品特點，建議在全國全行業統一進行稅改。在不能和無法確定降低增值稅稅率的情況下，對全國建筑施工企業的一般納稅人統一按小規模納稅人征稅，先試行3-5年。這樣做既可以不減少國家稅收，又能在推進增值稅改革中不增加企業稅負。國家稅收政策的強制性，我們只能無條件的執行，但是未雨綢繆，我們還是可以積極面對。

　　一是廳相關處室要緊密跟蹤建筑業“營改增”進展情況。建議建管處、計財處、造價站等處（站）要密切關注、掌握國家稅務總局、財政部、住房城鄉建設部等部門對建筑業“營改增”相關政策調研、制定等情況，以便及時提出符合我省實際的預見性應對方案。尤其是“營改增”后，建筑業產值將會因計價原因，整體下降9.9%，需要及時調整全年工作目標任務。

　　二是做好調整工程造價計價規則的準備工作。工程造價計價規則的調整直接關系到“營改增”后工程造價、建筑業企業稅負的增減和計價依據體系的重大變化，事關重大。建議省造價站啟動“營改增”后“四川省工程量清單計價定額”修編調整的準備工作，以便國務院宣布建筑業“營改增”的具體時間和相關政策后，能及時修編調整到位，轉變建筑產品的定價、計價和結算方式，合理地將建筑企業的稅負增加轉移到工程造價上。

　　三是督促建筑企業早準備。“營改增”對建筑企業是一個大的考驗，將促進企業在業務結構、經營模式、財務體系三方面的轉型。作為行業主管部門，可以督促企業采取完善合同約定、加強分包公司管理、選擇具有一般納稅人資格的合作商等措施，積極應對稅負的可能增加、傳統經營模式、建筑成本增加、新舊稅務體制銜接等挑戰。企業也可以通過開展“營改增”模擬試點等方式，提前了解“營改增”業務流程和減少對建筑業的影響, 未雨綢繆,加強稅務變革的理論學習,完善各項管理制度,為下一步真正執行“營改增”打下堅實的基礎。

　　四是給予財政專項資金扶持。針對改革試點初期企業稅負增加的問題，參照上海、北京市的作法，制定出臺過渡性財政扶持政策，對稅制轉換內，按照新稅制規定繳納的增值稅比老稅制規定計算的營業稅，確實有增加的企業給予財政資金支持，幫助試點企業實現平穩過渡，確保試點行業和企業稅負基本不增加。

關于企業調查報告11

　　企業內部審計作為一種自律機制，在建立現代企業制度中起著重要的作用。企業內部審計工作是促進企業建立健全內部約束機制，維護國家的財經法規和企業規章制度貫徹落實的必要保證。筆者近期對一些企業的內部審計狀況進行了調查分析。目前，一般企業中的內部審計，從內容上已圍繞信息的可靠性與完整性，政策、計劃、程序、法律和規定的遵循，保護資本的安全，資源的節約和有效使用，經營目標的完成等方面來展開工作。但內部審計從目前的普遍成效來說還未發揮出應有的支持內部管理的作用，更無法適應現代企業內部控制制度的目標要求。

　　一、當前企業內部審計工作現狀

　　（一）企業經營管理者對內部審計的認識不足。受長期計劃經濟的影響，部分企業領導人片面認為內部審計就是檢查內部經濟問題，會影響企業職工的團結和穩定，有的認為內部審計限制了自己的經營自主權，削弱了自己的權威，有的將內審機構形同虛設，使內審人員無職無權。

　　（二）審計處于低級階段且專業知識不足。目前內部審計的職能應是查錯防弊型與管理服務型緊密結合。但現狀是由于基礎管理的缺陷，一般企業的內部審計人員還要每月度將大量精力用于復核糾正會計科目及經營管理數據的正確性上，然后才能將部分精力投入到數據的真實性、合法性的查證及生產經營的監督，加上目前內審人員普遍是現代企業管理知識匱乏，審計理論與方法鉆研不精，因此更難對企業經營管理作出有效的審計分析、評價和管理整改建議，審計的對象主要是會計報表、賬本、憑證及其相關資料，工作都集中在財務領域的淺表層次，對企業經營管理中的資本運作、投資、成本管理、產品定價方案評審與選擇等重要領域，一般都無能力和條件開展審計工作。

　　（三）內部審計缺乏充分的獨立性，削弱了內部審計決策的質量。獨立性是內部審計的基本原則，是內部審計人員開展審計工作的基本前提，內部審計人員應該和他們所審計的活動保持獨立，這樣才能做出公正、無偏見的判斷。所以，內部審計能否充分發揮作用與內部審計機構和人員是否具備充分獨立性有關。然而，經驗證明，我國企業內部審計獨立性嚴重不足，主要源于我國內部審計機構設置和組織形式以及我國內部審計人員自身缺乏專業素質。眾所周知，內部審計機構是企業內部設置的機構，在本企業負責人的領導下開展工作，為本企業實現經營目標服務。因此，內部審計在實施過程中不可避免地受本企業的利益限制。于是，企業的內部審計很難站在客觀、公允的立場上對企業的經營和財務狀況做出客觀公正、合理合法的評價。特別是當面對企業領導者參與或法人違紀時，內部審計往往是無能為力的。在這種情況下，作為企業的內部審計部門，如若服從于管理層意志，不能對企業的財務進行有效監控，出具虛假審計報告，就會埋下巨大的隱患，導致審計風險。此外，我國企業內部審計人員和公司、單位其他部門人員同屬一個機構，潛在的或實際出現的利益沖突是不可避免的，甚至內部審計人員也要承擔企業的經營責任，從而內部審計人員獨立性極易受損害，多數單位沒有配備專職審計人員，而是由其他業務人員兼任，也沒有賦予他們一定的職權，受執業能力和專業素質限制，也很難開展內審工作。

　　（四）領導授權不明確、充分。一個企業內控制度的執行力與企業文化的`建設有很大關系，但客觀上受利益驅動的影響更大，而企業決策層基本上沒有授予內審對查證違紀違規問題的直接考核處分權，對被審計者缺乏直接的利益約束力，不能對違紀違規行為形成強有力的威懾，依靠揭示、審計建議等審計職權很難實現審計糾錯的期望目標，對審計人員提出的問題與改進意見有相當部分被審計者是“虛心接受，屢教不改”。

　　（五）審計人員的考核激勵不科學。審計固有的監督性與批判性很少帶來他人善意的理解，相反，經常會遭受冷遇、對抗、行政干涉等方方面面的壓力，甚至受到心理和生理上的傷害。缺乏安全感的審計人員思想趨向消沉，工作缺乏責任心，工作中顯得“顧慮重重”，嚴重影響審計行為的有效性。而絕大部分企業對內審人員工作的考核評價標準忽視了這種特定現象，多采用懲罰激勵而少采用獎勵激勵，往往使得內審人員辛辛苦苦工作，換來“里外不是人”的感覺。

　　二、強化企業內部審計的對策與措施

　　（一）內部審計機構要合理定位。在科學的現代企業管理及及法人治理內部控制組織框架中，內審機構應是一個獨立部門，它應直接對監事會負責，如有必要，遇有重大的內部審計事項或企業內部發生重大的違規、違法事件時，還可直接向股東大會極其常設機構董事會報告。在企業內部監督機制中，內審部門應有不可置疑的權威性，并具備股東大會或其常設機構董事會明確授予適度的審計事項直接處置權，以保證內部審計報告能引起企業管理當局的足夠重視。針對內審報告中提出的整改、處置意見和建議，應及時予以研究并給予反饋，這樣才能保證在科學、完善的決策、執行、監督機制下，最大力度地完成企業的經營目標。

　　（二）建立和完善企業內部審計人員的考核選拔制度。對企業內部審計人員要實行公開競聘、多級考試等選拔制度，采用“不拘一格選人才”的機制全方位地開發事業性強、業務素質高、能主動盡職的優秀審計人才資源，從而培養造就一批符合現代審計發展需要的各類型人才，并把他們配置到適合的管理或主管崗位上，不斷提高審計人才的使用效果，同時也從一定程度上滿足了審計人員的成就感和自我實現的需要。

　　（三）以提高內部審計獨立性為出發點，改善企業內部組織結構，明確內部審計責任。經驗表明，內審機構和人員的獨立性是內部審計實現其職能，發揮其作用的前提條件。因此，必須設置專門的內部審計機構，使其獨立于其他職能部門，在領導關系選擇上要提高內審機構的直屬領導層次（直屬領導層次越高，其獨立性越強）；必須設置專職的審計人員，使其不參與或負責其他職能部門的管理活動和其他業務活動，在其領導體制的選擇上也要考慮審計活動與業務經營活動的關系，避免一人既負責財會工作，又參與審計工作、既負責某項業務，又指揮對這項業務活動的審計等職責不相容現象發生。此外，保證審計機構和人員在開展業務中的實質性獨立自主地選擇審計項目，確定審計重點，編制審計計劃，實施審計程序，完成審計報告。明確內部審計人員的責任也是提高審計獨立性的重要手段。應當建立審計人員首先要明確其職責，以職責來決定人員，而不是確立人員后再賦予職責，通過劃分職責來確定內部審計的權利，才能保證內部審計工作目標和內容與其職責達到統一。

　　（四）建立健全各項審計業務管理制度，實施審計質量考核。重點應推行“主審負責制”，對審計項目的整個過程，應建立有效約束、嚴格把關的質量控制機制，按照過錯原則追究審計質量問題的有關人員責任及領導連帶責任，即誰的過錯誰負責，主管領導負連帶責任。審計員對各自分管的工作負責，主審對整個審計項目負責，并與獎金、榮譽掛鉤。主管審計的領導主要對評價、定性、處理意見是否恰當審簽，從而各司其職。

　　（五）加強內部審計隊伍的建設，提升審計工作水平。企業內部審計制度是否真正能為企業實現其最終目標服務，不僅要有完善的內部審計實務標準作為內部審計人員的行為規范，更重要的是要有一批高素質的內部審計人員。因此，要積極完善內部審計人員的后續教育體制，建立注冊內部審計師資格考試制度，建立一支政治素質高、業務技術過硬的隊伍，只有這樣，才可能較大幅度地提高審計人員素質，使內部審計機構真正成為現代企業管理的臂膀，在現代企業管理中發揮應有的作用，更好地為企業的經濟活動服務。

　　（六）以激勵機制為手段充分調動審計人員的工作能動性。激勵有精神激勵、物質激勵、考評激勵、業績激勵、獎懲激勵等多種方式。在制定了科學化的考核標準基礎上，要嚴格執行考核制度，使審計人員的業績公正地計量出來，從而實施有效的激勵。一般應多采用獎勵激勵而少采用懲罰激勵，因為獎勵激勵的正面刺激比懲罰的反面刺激更為有效。如果在審計管理中正確認識這一特點并加以合理利用，就可以找到最佳的富有人文精神的獎懲方案，更好地利用審計人力資源，使審計員處在最佳的行為狀態，并以自覺性、積極性、能動性和創造性來提高工作質量和效益，促使其有效實現審計目標

關于企業調查報告12

　　成立青年科技攻關小組，組織青年科研骨干開展科技創新，努力提高產品科技含量，促進企業經營和發展，是團組織服務科教興國戰略的重要措施和途徑。在科學技術日新月異的當今時代，如何在引導青年開展科技攻關中提供更加切實有效的服務。如何在企業的改革和發展中拓寬團的工作領域，充分發揮團組織的助手和后備軍作用，是當前各級團組織面臨的重要課題。為此，我們就目前我市企業開展青年科技攻關活動的總體情況深入到華盛公司、制藥集團、金港科技等企業進行了深入細致的調研。

　　一、近年來我市企業青年科技攻關小組在推動企業改革與發展中發揮的主要作用

　　近年來，伴隨著國企改革的步伐，企業團組織在企業中的職能、性質、地位都發生了極大的變化，各級團組織積極適應新的變化，通過成立科技攻關小組，開展科技創新，在服務企業發展、服務青工成長成才方面發揮了積極的作用，同時，也極大地拓寬了團的工作領域，為團組織贏得了一席之地。主要表現在以下幾個方面：一是青年科技攻關小組在企業的生產與經營中發揮了積極的作用。如華盛公司團委組建的電廠科技攻關小組三年來共開展了重油改造、鍋爐三次風管改造、輸灰機改造、循環水泵UPS電源改造、射水抽氣器改造、凝汽器膠球清洗裝置改造、主蒸汽保溫改造等30多個較大的科學技術改造項目，近100項小改革，處理大小缺陷1萬多項，共為電廠節約生產成本400多萬元；鋁廠科技攻關小組開展了調整陽極換極模式、陽極鋼爪保護環等27項技術革新，共為企業創造效益1000多萬元。制藥集團滴眼劑車間QC小組“降低F57—A灌封機灌封穿漏率”為企業創造效益400多萬元，金港科技攻關小組鉆研并發明了適用于石油化工領域的防爆水封缸，為企業創造效益200多萬元；二是培養了一大批青年崗位能手。近五年來，我市涌現出了市級青年崗位能手200多名，伍雄等30余名青工被評為省級青年崗位能手，劉訓生今年還被評為全省十大杰出青年崗位能手；三是推出了一大批優秀科研成果。今年以來，市制藥集團滴眼劑車間QC小組科研成果“降低F57—A灌封機灌封穿漏率”在二OO三年全國醫藥質量管理小組成果發表交流會中榮獲一等獎及最佳制片獎，該小組還被命名為國優QC小組，此外，該公司小容量注射車間QC小組“控制裝量，提高利巴韋林注射液燈檢合格率”獲三等獎。華盛公司《60KA自焙槽預焙改造綜合技術》獲湖北省重大科技成果獎。金港科技公司科技攻關小組發明的防爆水封缸獲得了由國家知識產權局頒發的發明和實用新型兩項專利證書，該公司“十佳青年” 朱維斌和朱自清以《催化裂化裝置低壓瓦斯全回收系統研究》獲得了市政府頒發的科技二等獎；四是初步構建了較為完善的青年科技攻關活動運行機制。各級團組織結合企業生產經營的實際，不斷完善科技攻關活動的組織機構和科研程序，已建立起較為完善，操作性較強的科技攻關活動運行機制，促進了青年科技攻關活動的穩步發展，也有效地促進了企業青年創新創效活動的深入開展。如潛江制藥集團團委八年來，每年都組織開展QC成果發布會，展示科技攻關小組的科研成果，華盛公司團委的每個科技攻關項目從立項到最后的驗收，都要經過嚴格的把關，各攻關小分隊在進行項目的實施過程中實行層層監督，嚴格分項目的三級驗收制度等。

　　二、存在的主要問題和原因

　　當前，我市企業青年科技攻關活動發展呈現出蓬勃的生機，但是，通過調研，我們也發現部分企業青年科技攻關活動明顯滯后，面臨著一些突出的問題，主要表現在以下幾個方面：

　　1、青年科技攻關活動缺乏穩定性。青年科技攻關小組的每個攻關項目從立項到最后的驗收，都要經過嚴格的.把關，從項目的來源到論證問題的現狀和研試的目的意義，從技術內容到技術方案、路線，都要經過嚴謹的論證，在實施過程中更必須有必不可少的人力、物力的投入。而這幾年隨著企業的改革，一部分企業依法破產，一分部企業成為改制企業，一部分企業變賣給私營業主變為私營企業，導致許多企業規模不夠大，科技投入不足，企業抗風險力相對較弱，經營發展很不穩定，部分非公有制企業還未建立起團組織，這些都成為青年科技攻關活動發展的制約因素。在企業發展還不夠穩定的情況下，企業主難免會對建立團組織，對投入大量的資金開展科技攻關活動持保守態度。

　　2、團的組織活動和基地建設與青年科技攻關活動的需求不相匹配。多年來，企業團組織在加強青工思想政治教育，服務企業精神文明建設，營造企業文化等方面積累了較為豐富的實踐經驗，有一套行之有效的工作機制，但在組織青年科技攻關活動等方面措施不多，力度不大，又沒有相應的基地或組織將青年科技人才網絡起來，在青工開展創新和將創新成果轉化為現實生產力等方面，缺乏有效的服務，無法滿足那些有創新技能與熱情的青工創新發展的需求，或者只能在極低限度提供一些低層次的服務。

　　3、團干部的素質與青年科技攻關活動的發展不相協調。青年科技攻關活動關鍵是提高企業產品或生產流程的科技含量，節能降耗，促進企業效益的提高，這就在客觀上要求企業團干部必須具備較高的科技意識和科技素質，在組織、指導、參與科技攻關活動中能夠發揮“領頭雁”的作用。但是，當前各企業團干基本上是從辦公室從事行政管理、公文寫作、新聞宣傳等方面的青年人中產生。其工作視野、工作思路與科技攻關活動不相協調，間接影響了科技攻關活動的深入開展。

　　4、團的對象的流動性與青年科技攻關活動的發展不相適宜。企業改制后，青年員工表現出更強的擇業自主性和流動性，企業內青年科技骨干、團干部變動相對更加頻繁，加上部分員工對科技攻關活動的認識淡薄，積極性不高，這就使得團組織開展科技攻關的活動缺乏基礎，難以持續發展。

　　三、當前完善青年科技攻關活動運行機制，促進企業

　　1、堅持黨建帶團建，進一步加強企業團建工作，優化開展青年科技攻關活動的環境。青年科技攻關活動是團組織組織、發起并指導開展的活動，是共青團組織在新時期服務企業改革與發展，實現企業團建工作創新的新方法新舉措。要促進青年科技攻關活動的進一步深入開展，團組織必須主動切入，爭取黨組織的重視和支持，緊緊依靠黨建帶團建，為青年科技攻關活動營造良好的發展環境。當前，一是要大力消除團建空白點，做好非公有制企業的建團工作。各級團組織要及時對本地非公有制企業建團工作給予指導和幫助，做到“成熟一個，建立一個”，“建立一個，鞏固一個”，“鞏固一個，提高一個”，力爭在符合條件的非公有制企業都建立起團組織；二是要探索團建新模式。要積極探索獨立建團、鄉企（村企）聯合建團、掛靠建團、行業建團、區域建團、跨區組建等建團模式，實現團建工作的網絡式立體覆蓋。只有堅持黨建帶團建，建立起能真正發揮作用的團組織，青年科技攻關活動才能健康發展。

　　2、探索發揮作用的新途徑，促進青年科技攻關活動的內容創新。青年科技攻關活動要保持長久的生命力，就要不斷創新活動方式與內容，積極探索發揮作用的新途徑，以作為贏得地位。一是要從企業實際和青年實際出發。科技攻關小組開展創新活動，不能為了創新而創新，而要和企業的生產經營的實際結合起來，實實在在的為企業發展做實事。二是要豐富活動的形式。要探索具體有形的活動載體來推動青年科技攻關活動，嘗試推行《青年崗位建功成才手冊》，把創新戰略和青工的成才、企業人才的培養結合起來；實施青年“創新項目制”，運用現代管理手段，廣泛開展項目征集與申報，公開招標與投標，審定與實施的做法；實施青年科技攻關活動“項目化運作”，切實完善創新過程，通過發放“青年創新項目書”等方式引導青工結合崗位、企業實際，以市場為導向，分析查找技術、管理等日常工作中存在的突出問題，申報創新課題，再根據青年申報的創新課題，確定企業所需，青年所能的攻關項目，簽定攻關合同；三是在開展活動過程中，要與長期以來團組織已形成的品牌項目，如“五小競賽”和“導師帶徒”、“爭當青年崗位能手”等群眾性的技術創新活動有機結合起來，調動全體青工參與科技攻關。

　　3、探索建立科學高效的運行與管理機制，加強對青年科技攻關活動的指導與管理。要把建立科學有序的活動機制擺在重要的工作位置，加強對青年科技攻關活動的規范管理。一是要建立起活動的組織機制。要在各企業中成立起以黨政領導牽頭、團組織具體協調、有關職能部門共同參與的活動組織領導小組，在青年職工中積極成立創新協會、攻關協會、攻關小組、QC小組等創新組織；二是要建立起活動的評價機制。通過各級科技部門評估機構和企業中的生產、技術、質量、管理、營銷、服務等部門建立相應的評估體系，制訂以效益為評判標準的青年科技創新成果評價辦法，對青年科技攻關組織和群眾性的青年創新成果進行評估確認，促進創新成果考評工作的科學化、規范化和制度化建設；三是要建立起活動的激勵機制。各級團組織要加大活動表彰力度，并出臺有關獎勵政策，企業團組織要積極爭取領導支持，制定實施有關推進青年創新活動的政策，并把活動納入企業獎勵體系之中，在學習深造、收入分配等方面向優秀青年人才傾斜，激發廣大青工參與科技攻關活動的積極性；四是要建立起活動的保障機制，通過積極爭取黨政組織和各方面支持，在科技攻關活動的政策、經費、陣地、宣傳、成果轉換等方面創造條件。要力爭建立起青年科技攻關活動的專項基金，為活動的開展優化環境、提供保障。

　　4、切實加強企業團干隊伍和青工隊伍建設，為企業的發展提供人才基礎和智力支撐。要以開發青年人才資源為著力點，切實加強企業團干和青工隊伍的建設。一是要切實加強企業團干部隊伍建設。各企業要通過“聯推競選”、“公開招考”等方式將那些思維活躍、學歷層次高、工作能力強

關于企業調查報告13

　　根據市總《關于對餐飲企業工會組建情況進行調查的通知》要求，同時為進一步了解新建工會發揮作用情況，找出新建工會在工作運行當中出現的一些問題，縣總工會近日對6家已建工會組織的餐飲企業進行了調研。通過采取聽匯報、召開座談會、個別談話、填寫調查表等形式，我們了解并掌握了他們建會后的一些實際工作情況，進一步摸清了工作現狀，為我縣加強新建工會基層組織建設、切實發揮基層工會作用提供了必要的依據，現報告如下；

　　一、全縣餐飲企業基本情況

　　全縣共有餐飲企業14家，職工2168人，其中建立工會的企業6家，入會職工482人，25—200人規模企業6家，25人以下企業8家，其中國有控股企業1家，股份制企業3家，個體企業8家。

　　二、新建餐飲企業工會的基本情況

　　（1）基層工會組織建設情況：截止20xx年12月，建立工會的6家餐飲企業共有職工520人，會員482人。6家餐飲企業工會組織基本健全，能夠履行工會的基本職責。

　　（2）工會領導班子建設情況：6家餐飲企業共有工會干部18人，而且全部為兼職工會干部。

　　（3）新建工會發揮作用情況：從調查情況來看，6家餐飲企業工會基本上做到了權為職工所用，利為職工所謀，工會干部們都能堅持為職工辦實事辦好事，主要從以下幾個方面發揮了作用。一是認真宣傳貫徹《工會法》、《勞動法》、一系列法律法規，讓職工了解法，掌握法，并能運用法律的武器維護其合法權益。二是克服來自各方面的阻力和壓力，積極推行勞動合同制度，建立了有效的監督檢查機制。三是不斷開展職工安全教育，確保了職工生命安全。總之，在維護職工合法權益、協調勞資關系、促進企業健康發展方面，這些新建企業工會取得了一些成績。

　　三、餐飲企業工會存在的主要問題及原因

　　（1）有組織但工會干部地位低，說話不算數。這幾家企業雖然建立了工會組織，但工會主席在企業中并未取得實質性的地位，他們的政治和經濟待遇沒有真正得到落實。其原因就在于6家餐飲企業的工會干部雖然是為工人維權的干部，但更是端著老板給的飯碗的雇員，因此在工作和維權中往往處于兩難的境地。由于工會職務兼職化，工會工作業余化，勞動關系復雜化，使這些工會干部難以站在與企業主平等的位置上，旗幟鮮明地替職工說話辦事。

　　（2）有活動但無載體、無陣地，民主參與難。一些新建企業成立了工會組織后，確實開展了一些困難救助和文體活動，但工作缺少有效的載體，沒有真正發揮出工會的各項職能作用。還有的雖建立了職工代表大會制度，但對職代會的工作職權、程序、組織制度等基本知識缺乏足夠了解，作用發揮的也不大，各項職權并未認真履行落實，致使一些職代會成為“擺設”。這些問題產生的原因就在于企業的各項決策還是由經營者一個人說了算，工會所開展的各項活動也還是受制甚至聽命于企業主，因此企業一旦發生勞資糾紛，往往無視工會組織的存在，職工的合法權益無法得到保證。所以工會在以民主議事會、協商對話會等形式對企業實行民主管理時受到障礙，難以調動員工積極性，實現勞資雙贏的目的。

　　（3）有維權的要求，但發揮作用難。新建工會在維權方面常常處于兩難的境地。其原因是由于這些工會干部都是“打工一族”，要想真正維護職工的合法權益，替職工說話，就要冒著被解聘的危險，而且還會得罪老板；不替職工說話，不維護職工的權益，自己就會受到道德和良心的譴責，在私下里也常常被員工們所批評與議論。所以為了保住自己的飯碗，決大多數工會主席都不敢與老板輕易鬧翻。當老板與員工之間真正產生利益矛盾或勞動糾紛時，許多工會干部都是巧妙圓滑地、膽戰心驚地周旋于兩者之間進行維持。他們既不敢得罪老板，也不情愿得罪職工群眾。因此許多職工都反映，現在的非公企業工會的職責不是維護，而是維持。所以在維權方面，許多工會干部處于一種尷尬的境況，無法真正履行工會的維護職能。

　　（4）工會干部素質低，與現有的工會工作要求不相適應。據調查，餐飲業工會干部文化水平都比較低，最高學歷是高中，初中學歷者比比皆是，這就造成了工會干部法律、經濟以及管理知識的缺乏。同時由于都是新上任，對工會工作不甚了解，所以在具體工作中表現為不善干、不敢干也不會干。在參與協調老板與員工的工作關系中也顯得無能為力或束手無策，有的在具體利益維護中謹小慎微，畏首畏尾；大有“多一事不如少一事”的消極思想。這些都嚴重影響了工會基本職能的發揮和工作的開展。

　　四、對策與建議

　　1、做好“引導”工作。就是要用黨的方針、政策和國家的法律、法規來引導企業主要依法維護員工權益的目的。工會工作在非公有制企業中能否順利進行，各項活動能否正常開展，在很大程度上取決于企業主的'理解與支持，反之就會阻礙工會工作的開展。所以我們要通過各種形式和途徑加大宣傳力度，在社會上廣泛宣傳組建工會工作是促進企業經濟發展，保持社會穩定的一項不可缺少的重要工作。糾正推行建會影響企業的投資環境，增加勞資矛盾等不正確的認識。要積極引導企業主和經營者進行民主管理理念、工作內容、方式方法的宣傳，讓他們認識民主管理是促進企業發展的動力，把發展企業的理念確立在以人為中心，雙贏互利上來。

　　2、做好“協調”工作。就是協調好餐飲企業的勞動關系。工會是勞動關系矛盾的產物，協調勞動關系是工會工作永恒的主題。這一點對非公企業工會尤其重要。企業的發展必須以和諧穩定的勞動關系為前提條件。目前我縣大多數非公企業一般經營規模不大，管理水平不高，職工綜合素質不強，工會工作力量比較薄弱，使得職工的合法權益得不到應有的保障，從而導致一些非公企業勞動關系緊張。工會作為職工合法權益的代表者、維護者在非公企業中要積極推動企業依法建立職代會、平等協商和集體合同等民主管理制度，并以此作為參與協調勞動關系的基本途徑和主要手段，實現勞資雙方由對抗轉為對話，由對立轉為合作，建立和諧的企業勞動關系促進企業的和諧發展。

　　3、做好“自強”工作。要加強我們工會干部的自身素質。實現工會工作的新突破和新跨越，關鍵在于工會自身，關鍵于在干部作風。要加強對工會干部的業務培訓，將上崗培訓與經常性的輪訓結合起來；要將工會知識與現代管理知識培訓結合起來，加強對黨的方針政策、工會業務、勞動法律、工資和社會保障等知識的學習；要提高工會干部思想素養和法制水平，著力提高工會干部的綜合能力。同時在提高素質的培訓中，使工會干部樹立參與維護意識，提高參與維護能力，增強參與和維護責任。通過多種途徑和措施，下大力氣才能建設一支政治立場堅定、業務能力過硬、群眾觀念牢固、工作作風嚴謹、想干事、會干事、能成事的高素質工會干部隊伍。

關于企業調查報告14

　　員工激勵機制——對某外資公司的調查分析

　　[摘 要] 本次調查主要目的就是診斷民營企業潛在的激勵機制問題，很多企業近來倍受員工離員率高的困擾（吸引力不大），通過員工滿意度調查就可以找出導致問題發生的原因，確定是否因員工工資不高、管理不善、晉升渠道不暢等問題，在此基礎上找出更適合的激勵措施。這是對某外資公司人力資源部作的調查。在這里我遇到了不同的人，通過走訪積攢了很多的實踐經驗，收獲頗豐。在調查過程中，我將所學的專業知識運用于實踐中，與該公司的經理進行了深入的探討，在學習的基礎上為該公司提出了好的建議和意見，受到了公司領導及員工的認可。

　　[關鍵詞] 員工 管理 激勵

　　一、導 言

　　行政管理專業作為應用性很強的一門學科、一項重要的管理工作，是加強企業管理，提高企業效益的重要手段，企業離不開管理，競爭越激烈，企業管理工作就顯得越重要。 本次調查主要目的就是診斷民營企業潛在的激勵機制問題，很多企業近來倍受員工離員率高的困擾（吸引力不大），通過員工滿意度調查就可以找出導致問題發生的原因，確定是否因員工工資不高、管理不善、晉升渠道不暢等問題，在此基礎上找出更適合的激勵措施。實踐證明，員工滿意度調查是對企業各種問題滿意度的晴雨表，如果企業通過員工滿意度調查發現員工對薪酬滿意度有下降趨勢，就應及時檢查其薪酬政策，找出不滿的原因，并采取措施及時糾正我想把所學專業運用于實踐中，通過調查學到書本上沒有的經驗，同時發現企業現存的問題與矛盾，盡我所能為企業提供一些有價值的意見或建議，實現我學習本專業的價值。

　　二、調查時間20xx年8月至20xx年9月

　　三、調查地點某外資公司

　　四、調查單位或部門（或對象）某外資公司人力資源部

　　五、調查內容

　　我在某外資公司人力資源部進行調查實習，現按照時間進度將調查內容報告如下：我于20xx年8月10日16：30走訪了某外資公司人力資源部的地區經理，他向我介紹了該公司員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，并借閱了該公司《員工手冊》和20xx年度員工培訓記錄。9月10日14：00—17：00再次走訪該經理，在他的帶領下我參觀了該公司員工食堂、員工宿舍及員工活動中心，同時向我介紹了他們如何與員工溝通、如何讓員工參與管理。

　　我通過在校近二年的學習，掌握了現代行政管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的社會實踐，根據所學的有關企業人力資源管理的知識，選擇了改企業為調查對象，通過走訪該公司的人力資源部經理，查閱公司的《員工手冊》及20xx度公司各部門培訓記錄，以《“員工第一”在該大公司人力資源管理中的運用》為題，寫了這篇調查報告。企業的行政管理體系，可以說是企業的中樞神經系統，企業的人力資源管理是企業行政管理中最重要的環節，在“人的管理”的問題中，很少有比“激勵”更讓經理們感興趣的，“激勵就是指通過高水平的努力實現組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素。激勵這個概念用于管理，是指激發員工的工作動機，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。因此，企業實行激勵機制是最根本的目的是正確地誘員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。

　　通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業中的重要性：企業只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學知識限，只能對企業人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。

　　一、員工的招聘和錄用

　　該公司在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等獲得求員者的信息，從而判斷求員者的技能、知識是否與工作要求相符。同時，公司在招聘員工時也向求員者全面客觀的介紹公司情況，員工工作的內容、要求，公司所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求員者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其員。這一做法將有助于該大公司選擇到更優秀的員工，也有助于員工堅定其在公司長期工作和奮斗的信心，增強企業的凝聚力。

　　二、重視員工的員業生涯計劃，滿足員工個人發展需要

　　該公司從員工進公司開始就指導員工確定自身的員業目標，幫助其設計個人的成長計劃，并為員工提供適當的發展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。公司采用的較為有效的員業生涯開發實踐方法有如下幾種：

　　（一）重視員工培訓

　　在公司迅猛發展的今天，該公司的管理者認識到人是公司成功諸因素中的第一要素，只有高素質的員工才能提高公司的競爭力。他們不只強調短期的經濟效益，并不因為培訓工作會增加企業成本費用、降低利潤額而勿視對員工的培訓。因而，該公司的管理者本著“員工第一”的原則，重視員工的'培訓工作，給他們提供各種再充電的機會。針對員工的特點提供一系列的培訓指導，除了課堂培訓外還有臨時代理主管負責等參與式、啟發式等多種方式。員工培訓是全方位的，除了各種崗位技能培訓，還有全面的素質培訓。

　　（二）建立招聘系統

　　該公司采取公開方式如布告牌向全體員工提供空缺員位的信息，使符合要求的員工有機會參與應征。同時，在公司員位發生空缺時，首先應在店內進行公開招聘補充，鼓勵員工只要好好干就有提升機會，給員工以發展的空間。當公司內無法補充時，再從店外進行補充。

　　（三）定期的工作變動

　　公司員工特別是服務第一線的員工通常工作比較單一。員工長期從事重復的工作容易產生厭煩情緒，服務質量也會降低。該公司通過工作輪換，安排臨時任務等途徑變動員工的工作，給員工提供各種各樣的經驗，使他們熟悉多樣化的工作。通過員工交叉培訓、工作輪換，既可以在一定程度上避免員工對單調崗位工作的厭煩，提高員工的工作積極性，又能節約公司人力成本。此外，通過輪崗，使員工不僅掌握多種崗位的服務技能，同時還熟悉其他崗 位的服務程序，有助于提高部門之間工作的協調。

　　（四）為員工提供自我評估的工具

　　員工要樹立正確的員業發展計劃必須要充分認識自己、了解自己，從而才能確定切實可行的員業目標。該公司采用了一套《人才基本素質測評軟件》為員工進行自我評估提供幫助，該軟件可以對每一位申請員業生涯設計的員工進行測試，通過測試，測試者能了解到自己最大的潛能和最適合從事的員位，從而能很快確定自己的發展方向，并在實踐中最大限度的發揮自己的潛能。在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重要的是基本需求的滿足；在員務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業在制度激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。

　　（五）提供多種晉升途徑

　　時至今日，由于人們的物質和精神生活都極大豐富，人們已不單單追求金錢，他們還要求行到社會的認同、尊重，實現自我價值。公司中，服務第一線的員工往往發展前途只有一條，便是提升到管理崗位。盡管不少優秀的服務人員經過培訓和鍛煉后走上了管理崗位， 并且完全能夠勝任行政管理。然而，也有不少優秀的服務人員卻無法做好行政管理工作，或者不喜歡從事行政管理工作，而服務工作第一線卻失去了一批骨干。對此，該公司在對員工滿意度調查也是一項對于企業來說很有意義的工作，通過員工滿意度的測量，可以及時找出企業人力資源管理中當下和潛在存在的各種問題，通過滿意度調查可以找出對員工來說有效的激勵措施，為公司內部行政人員和車間生產人員制定了兩類不同的晉升制度，并為每個員位設立幾個不同的等級。優秀的員工可晉升員位級別，增加工資，卻不必脫離崗位第一線。不同等級的員工承擔不同的員責。例如：高級員工不僅需完成自己的工作，而且需要培訓新員工作。這樣，既可以實現公司對優秀員工的有效吸引力，又可以使企業達到合理用人的目的。

　　三、加強與員工溝通，促使員工參與管理

　　公司的成功離不開員工的創造性、積極性的發揮。作為服務第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發現工作中存在的問題。只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理；那些是主要的和次要的；那些是現在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相

關于企業調查報告15

　　近年來，我市中小企業不斷實施產業轉型，在項目建設上空前加大了新型產業項目和傳統工業提升的投資力度，在融資工作中也出現了更大的需求。但是，在市委、市政府的正確領導下，在市主管部門的認真協調下，全市各類重點項目基本都能夠按照預定的進度順利實施。但是，對于一些小型企業特別是新型產業項目，融資難的問題仍是是制約發展的一大瓶頸。為了進一步搞好中小企業融資工作，為上級政府及主管部門搞好融資決策提供較為真實的決策依據，現將我市中小企業融資工作調研情況報告如下：

　　一、中小企業融資基本情況

　　我市現有金融機構五家，分別是工行、農行、中行、建行、及農村信用社，均有專門機構服務于中小企業信貸工作，并建立有相應的長效機制為中小企業信貸工作服務，配套有創新性金融產品如共有的商品庫存抵押及固定資產融資、發票融資和商品融資等，并已逐步開展此類金融產品業務。經過與各金融部門密切協調，我市總的信貸規模比往年有較大增長幅度。

　　對于一部分融資難的小型企業項目，我們認為，主要是由于金融部門責任體系不斷規范，而企業的體制機制仍然存在一定的缺陷，比如產權不明，經營權不獨立等問題，都影響著企業通過正規渠道融資。就金融機構而言主要是在風險方面，目前國家對銀行的監管力度不斷加大，增加了信貸責任追究終身制，由于政策限制，信貸條件越來越苛刻，實際上是提高了準入門檻，對企業的要求愈來愈嚴，涉及到企業的產權、抵押、擔保、財務制度等多項條件約束，金融機構和承辦人員必須規避信貸風險以及政策變化的不確定性所帶來的一系列問題；對企業來講主要是自身原因，如企業規模不夠、財務管理制度不健全、產權不明晰（如股份制、租賃承包等）、無抵押條件（如無土地所有權、產品或庫存）、擔保方難找以及過去的不良行用記錄等等，需要不斷的完善或改進。政府設定的擔保公司雖然可以起到一定的擔保作用，但自身體制為股份制，在擔保某個企業貸款時需通過股東會決議往往又會流產，形成了對中小企業貸款的又一瓶頸。

　　二、制約瑞昌市中小企業融資的金融環境因素分析

　　1．轉型中的商業銀行信貸制度。瑞昌市商業銀行體系，尤其是作為主體的四大國有商業銀行正處于轉型之中，遠未真正實現市場化與商業化。在計劃經濟時期，各家銀行缺乏經營約束，紛紛爭要貸款指標，層層倒逼的結果是銀行積壓大量不良貸款。而市場化改革之后，各家銀行隨著總行發展戰略的轉移、貸款管理權限上收，信貸業務轉向了面向大企業的發展戰略，限制了中小企業貸款的發展；同時，對所謂“違規操作”的嚴厲追查，轉型過程中實行的“減員增效”政策，以及在信貸資產五級分類時形成的逐筆考核和終身追究的近乎苛刻的信貸考核制度，使信貸員普遍形成了對中小企業“多貸不如少貸，少貸不如不貸”的惜貸思想。我們認為，從企業倒逼銀行放貸到銀行慎貸的轉變說明商業銀行對安全性這一經營原則的重視，但從“慎貸”走向“惜貸”則違反了商業銀行“效益性、安全性、流動性”三性統一的經營原則，過分強調了銀行資金的安全性原則，而忽視了效益性原則，這既不符合商業銀行業自身的利益也極大地制約了中小企業的快速發展。長此以往，銀行的生存與發展將受到影響，而金融服務于經濟，金融服務于產業發展的功能也就無從發揮。

　　2．社會信貸服務配套功能的缺失。商業銀行信貸服務功能的完善有賴于社會、銀行、中小企業三方共同努力。目前，瑞昌市與商業銀行信貸服務功能有關的投資擔保機構、信用評估機構的社會化發展幾乎空白。由商業銀行自身來承擔信用評估，工作量大，企業情況復雜，信貸員往往感到十分棘手。而沒有投資擔保機構，往往又會使大量的中小企業告貸無門，商業銀行想貸而不敢貸。因此，目前瑞昌的投資擔保業、信用評估業的落后現狀已經成為瑞昌市提升商業銀行信貸服務、提高中小企業融資水平的主要制約因素之一，限制了中小企業融資的規模與效率，減緩了瑞昌中小企業——特別是民營中小企業的成長速度。中小企業經營中的不確定性。商業銀行傳統的信貸發放原則——真實票據原則，一直是商業銀行在流動資金貸款發放時恪守的原則之一，但目前我市大多數民營企業受制于經營規模與經營的業務品種，無法提供有效的商業合同、商業訂單或銀行對該業務的前景難以預測，使商業銀行無法根據企業的業務狀況提供流動資金貸款。能夠獲得銀行流動資金支持的只有那些具備一定規模的企業，如市區的大多數房地產項目，一般能得到銀行信用的支持；或經營前景比較明朗

　　化的企業，但是，大多數中小企業經營中的不確定性制約了銀行信貸的發放。從中小企業自身來看信貸服務問題，融資困難主要受制于以上兩個方面的因素。其他的因素，比如財務管理、企業規劃等，也在一定程度上影響著商業銀行信貸服務功能。

　　三、瑞昌中小企業走出融資困境的對策

　　(一)金融內部環境的改善

　　1．重新設計信貸員績效考核制度。我們認為，在體制轉型后，各家商業銀行應當重新設計商業銀行在新形勢下的信貸員績效考核制度。要充分重視“效益性、安全性、流動性”三原則的統一，建立與股改后的體制相適應，又能充分調動信貸員放貸積極性的動態薪酬結構已迫在眉睫。原有的信貸員工資制度嚴重地制約了信貸業務的發展，特別是中小企業信貸業務的發展。信貸員薪酬結構應由固定工資為主的工資結構轉變為以固定工資為輔，與信貸員相關的貸款利息收入掛鉤的獎勵工資為主的工資結構，將逐筆考核、終身追究轉變為不良貸款比例管理。

　　2．建立中小企業授信額度制度，簡化信貸審批環節。借鑒大企業授信額度制度，盡快建立中小企業授信額度制度，方便客戶辦理小額流動資金貸款。制定科學的、切合實際的中小企業信用評級制度，客觀評定中小企業的信用等級，合理確定中小企業的授信額度。對中小企業的授信等級和額度，要依據其經營效益和信用等級等方面的變化，實行動態管理；對優質中小企業及時授信，企業在有效期和額度范圍內可以循環使用；對信用等級優良的`中小企業要積極給予信用貸款支持；要逐步建立和推廣貸款辦理時限制度，簡化審批程序，提高信貸審批效率。授信額度的權限應下放給信貸員，并與信貸員績效考核相結合，與信貸員工資獎金掛鉤，商業銀行信貸管理部門負責額度審批，后臺跟蹤管理，及時發現問題，化解風險。

　　3．發展票據貼現市場，完善中小企業融資市場機制。票據貼現市場的發展不僅僅是當地中小企業融資的需要，也不僅僅能提升瑞昌市商業銀行的信貸服務功能，對于構建區域性金融中心，提升城市服務功能、配合瑞昌市經濟發展戰略同樣是非常重要的。目前，無論是銀行還是企業，熟悉票據貼現業務的人才都不多，在這一點上，加強銀行與企業、銀行與高校的橫向聯系，加強票據貼現業務的培訓，提升銀行業務人員與企業財務人員的票據業務水平是關鍵。

　　4．創新中小企業信貸服務品種，推動中小企業融資市場的發展。在積極推廣現有的房產和商鋪抵押貸款、按揭貸款、擔保貸款的同時，要努力開發商標權、專利權、著作權質押*款，倉單質押*款，中小企業聯保貸款等創新品種，在增強商業銀行競

　　爭力的同時，使中小企業的融資市場得到進一步發育。積極探索采用企業股權、出口退稅稅單、應收賬款等西方國家新興的抵押方式，迎接加入WTO后外資銀行進入的新挑戰，外資行在零售銀行業方面有豐富的經驗，扶持中小企業有多年的實踐經驗，并有許多成功的案例。所以，推動中小企業的融資市場的發展也是瑞昌市商業銀行業自身發展的需要。

　　5．利率市場化——充分發揮利率的調節作用。利率市場化，是我國金融界近年來積極探討的一個重要問題，單單從一個瑞昌市來解決這一問題似乎不現實，但是，瑞昌的銀行業在面對著不同風險的客戶，如果利率是一樣的，大客戶的風險小，當然成為其首選。所以，對不同風險的客戶適用不同的利率是調動銀行發放中小企業貸款的另一關鍵因素。目前，瑞昌市各銀行應在國家規定的利率浮動范圍內，積極主動的制定中小企業利率定價策略，推動中小企業信貸服務水平的提高。

　　四、工作的有關融資工作措施

　　1．增強主銀行意識，逐步形成良好的銀企關系。目前，在我國沒有完善的主銀行制度，但《票據法》中的基本賬戶制度的相關規定，要求企業只在一家銀行開立能提取現金的賬戶，說明央行在結算方面已經要求企業樹立主銀行意識，避免多頭開戶給銀行在對企業信用評估方面造成的困難。在信貸方面，企業應結合基本結算賬戶，主動與一家銀行形成長期合作關系，在長期合作中增強銀行與企業之間的相互了解，逐步形成穩固的銀企關系，結成發展同盟，提升企業的信用等級與授信額度。

　　2．規范企業會計管理，提高企業信用水平。信貸人員在做中小企業信貸調查報告和授信額度評估時，碰到的最大的問題就是中小企業的會計記賬不規范，會計報表很難真實反映企業經營的真實水平。這里有中小企業會計人員的水平問題，也有企業經營者對會計人員提出的一些不合理要求的原因。然而，銀行信貸人員根據不規范的會計報表，很難做出正確的判斷，使銀行對中小企業的信用評級變得十分困難，甚至會使許多中小企業失去了獲得銀行支持的機會。

　　3．建立民間行業協會，通過聯保增加融資機會。瑞昌的中小企業目前實力還比較有限，單個企業在融資中的分量較輕。通過行業協會出面，組織中小企業聯保、互保，能提高企業的信用等級，獲得更高的銀行授信額度。銀行通過行業協會，也能使銀行更多地了解企業發展的情況，獲得更多的客觀資料，有利于銀行優化資金配置，選取具有潛力的中小企業予以扶持。 一是政府支持。我市今年在中小企業融資方面始終高度重視積極予以扶持，為中小企業融資服務，同時設立中小企業發展基金扶持中小企業

　　轉型發展及產業結構調整，同時擬定出臺中小企業信貸政府貼息政策；金融系統更是一馬當先，對全縣煤焦企業和重點龍頭企業予以資金扶持。二是部門協調。今年來，我局把幫助中小企業融資的工作放在了重要位置，主要領導親抓、分管領導負責、職能科室協調，已多次與金融部門聯系深入企業調查了解資金需求狀況，同時向市政府分管領導匯報取得政府支持和幫助，擬定了對中小企業融資的優惠條件與傾斜政策，建議出臺實質性的制度或相關細則，同時積極發揮協調職能，把金融機構、擔保公司與相關企業組織一次政、銀、企合作座談會，邀請市工行、農行、建行、農村信用社、市財政局、擔保公司等單位主管信貸業務的領導與十余個中小企業代表面對面交流，既讓有關企業全面了解近年來的各類金融機構的信貸政策，又讓廣大中小企業真正了解了金融部門強化信貸責任終身負責制的客觀性和必要性，認識到了企業本身在越來越規范的市場規則面前加強自身規范的緊迫性和重要性。在此基礎上，銀企雙方就如何創新思路開辟新的合作領域探索了一些新思路，新辦法，為今后促進中小企業融資建立了嶄新的基礎。

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