醫(yī)院行政管理人員勝任力探究論文
【摘要】依據(jù)2006—2014年醫(yī)療領域勝任力相關文獻，對我國醫(yī)療領域勝任力模型研究的數(shù)量、研究成果等進行梳理分析，發(fā)現(xiàn)研究的方法主要集中于行為事件訪談法、問卷調(diào)查法、專家小組討論法;對象集中在醫(yī)院的中高層管理者、護士長，并向其他類型人員延伸;研究的內(nèi)容主要是構建這些對象的勝任力模型，并開始注重勝任力不同維度的特性，以及變量之間的關系和量化。同時針對當前醫(yī)療領域勝任力研究存在的問題提出了后續(xù)研究建議:研究對象、研究主體多元化，向基層行政管理人員拓展，加強醫(yī)院實際工作人員參與勝任力模型的研究;采用正確的建模方法，將不同的方法進行組合取長補短，并加強對模型的信度、效度驗證;強化模型的應用，與醫(yī)院的人力資源管理體系進行綁定，發(fā)揮對人才選拔、培養(yǎng)、考核的指導作用;設計開發(fā)基于勝任力模型的人才評價系統(tǒng)，對管理人員進行測評、評分、輸出報告和統(tǒng)計分析，有效地改善醫(yī)院的人力資源管理工作。
【關鍵詞】醫(yī)院;行政管理人員;勝任力
模型2011年原國家衛(wèi)生部發(fā)布《醫(yī)藥衛(wèi)生中長期人才發(fā)展規(guī)劃》，指出“明確衛(wèi)生管理人員的知識結(jié)構、管理技能、綜合素質(zhì)等要求，建立衛(wèi)生管理人員培訓制度。完善衛(wèi)生管理人員考核體系和評價標準，規(guī)范醫(yī)療衛(wèi)生機構管理人員崗位培訓，全面提升衛(wèi)生管理專業(yè)化和職業(yè)化水平”。這說明人才的選拔和評價已經(jīng)不僅僅是企業(yè)管理者需要考慮的問題，各類事業(yè)單位的管理者尤其是醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的管理者也需要通過完善人才評價體系和評價標準來提升衛(wèi)生管理人員的專業(yè)化和職業(yè)化水平。為此，筆者歸納了勝任力模型的構建方法，梳理了醫(yī)院行政管理人員勝任力模型研究成果，在此基礎上提出了后續(xù)的研究建議。
1勝任力模型研究綜述
美國心理學家戴維麥克利蘭在1973年首次提出勝任力的概念，他認為勝任力是可以將普通員工與高績效員工區(qū)分開來的個體特征。隨后，很多學者從不同行業(yè)、不同崗位出發(fā)構建了諸多的勝任力模型。筆者通過對2006—2014年的文獻進行梳理，將勝任力的經(jīng)典模型、主要的模型構建方法綜述如下。
1.1勝任力模型介紹
目前學術界公認的兩大勝任力模型是冰山模型和洋蔥模型。冰山模型是斯賓塞于1993年提出的，他形象地將勝任力特征描繪成冰山，冰山水上的部分是可見的、外顯的特征，包括知識和技能;水下部分是隱性的、潛在的，包括社會角色或價值觀、特質(zhì)、動機。洋蔥模型是博亞齊斯于1995年提出的，它的基本原理與冰山模型相同，但是表現(xiàn)的勝任力更有層次感，他將勝任力模型分為3個層次，最外層是知識和技能，中間層是社會角色和價值觀，最里層是品質(zhì)和動機。這兩個模型都認為表面的特征是容易了解和測量的，可以通過學習獲得和提升;深層次的特征比較難以挖掘和感知，也是最本質(zhì)和核心的特征，對績效起著決定性的作用。
1.2勝任力模型常用的構建方法
�。�1］1.2.1行為事件訪談法。行為事件訪談法采用開放式的行為回顧式探察技術，讓被訪問者敘述其工作中最為成功和最不成功的各3件事，然后對訪談內(nèi)容進行分析，比較優(yōu)秀員工與一般員工的差異特征，來確定該職位的勝任力模型。1.2.2問卷調(diào)查法。問卷調(diào)查法是發(fā)放360度心理測驗量表或初步提煉的勝任力特征測量問卷，回收問卷，然后對問卷進行數(shù)據(jù)整理和分析，運用統(tǒng)計技術構建模型。較為成熟的心理測量表有16PF問卷、大五人格問卷等。初步提煉勝任力特征可以結(jié)合文獻法、行為事件訪談法等其他方法。1.2.3專家小組討論法。專家小組討論法也稱為德爾菲法，召集對某一職位充分了解的專家，成立由15～20名專家組成的小組，對該職位的勝任力特征進行評定，經(jīng)過2～3輪反饋意見對結(jié)果進行修訂，從而構建勝任力模型。以上3種方法是勝任力模型構建的主要方法，還有少數(shù)研究者運用文獻法、觀察法、工作日志法建模，但每種方法都有其優(yōu)缺點(見表1)。所以研究者在建模的時候通常采取2～3種方法，將不同的方法進行組合取長補短，以提高模型的有效性。例如，采用行為事件訪談法提取勝任力特征，然后再采用問卷調(diào)查法或?qū)＜倚〗M討論法修訂完善勝任力模型。
2醫(yī)院行政管理人員勝任力模型研究綜述
2.1文獻的數(shù)量情況
以“勝任力”為篇名關鍵詞在CNKI上搜索，共搜索到相關文獻3407篇，主要集中在企業(yè)、高校等領域，所占比例大約為50%、20%。通過對近10年有關行政管理人員勝任力研究文獻進行梳理，主要研究針對三類人:企業(yè)行政管理人員、政府行政管理人員、學校行政管理人員。其中企業(yè)研究最為成熟且應用最為廣泛，但對事業(yè)組織中的醫(yī)院的行政管理人員的勝任力研究較少。以“醫(yī)院+勝任力”為篇名關鍵詞在CNKI上搜索，共搜索到相關文獻55篇。其中2006年3篇，2007年1篇，2008年7篇，2009年4篇，2010年8篇，2011年7篇，2012年13篇，2013年7篇，2014年5篇。雖然20世紀90年代勝任力的概念就已引入國內(nèi)，但據(jù)文獻記載，國內(nèi)學者2006年才開始對醫(yī)療領域的勝任力進行研究，起步比較晚并且每年對此研究的文獻數(shù)量較少。從搜集的文獻看，采用非實證研究的文獻有12篇，約占總研究文獻的21.8%，這些文獻主要是理論探討勝任力模型在醫(yī)院人才招聘、選拔、績效考核等方面的實踐與作用。采用實證研究的文獻有43篇，約占總文獻的78.2%，這些文獻主要針對某一特定崗位勝任力模型進行研究。文獻中，對高層管理者的實證研究有8篇;對中層管理者的`實證研究有11篇，其中對護士長的實證研究有6篇，臨床科主任3篇，項目管理者1篇，通用的中層管理者勝任力模型實證研究1篇;此外還有對醫(yī)生、護士、藥學人員、財務人員等人員的實證研究。
2.2研究成果綜述
2.2.1國外醫(yī)院管理人員勝任力研究成果綜述。自從勝任力模型進入應用階段以來，國外在政府部門、學校、企業(yè)等各類組織中逐漸得到廣泛的應用［2］:1986年，英國MCI通過對工業(yè)、公共事業(yè)和工業(yè)等組織中的員工和管理者進行廣泛的研究，識別不同職業(yè)不同階層應具備的績效標準。最終對150種行業(yè)和專業(yè)設置了職業(yè)標準，這就是英國著名的職業(yè)資格體系NVQ。1990—1992年美國勞工部調(diào)查了年輕人成功所必須的技能，采用行為事件訪談法，評價了制造、零售、飲食業(yè)等部門年輕人的工作要求。1990年開始的領導效率工程是迄今為止規(guī)模最大的聯(lián)邦政府勝任力模型研究項目，該項目研究了擔任政府領導需具備的27個重點勝任力，對聯(lián)邦主管的培訓和發(fā)展有廣泛的影響。國外在衛(wèi)生領域也有不少關于勝任力的研究，其中涉及的機構包括:公共衛(wèi)生實踐和理論聯(lián)合會、美國醫(yī)學行政管理學院、衛(wèi)生信息與管理系統(tǒng)協(xié)會、美國護士協(xié)會等。比較有代表性的研究有:Fack等［3］認為一個優(yōu)秀的醫(yī)院管理者必須掌握能用于醫(yī)院管理的各種經(jīng)濟學知識以及全面的醫(yī)學、護理學和醫(yī)學技術知識。LinLM等［4］研究建立了一個具有實踐意義的，包含58個項目的護士測評工具(CIＲN)。這個工具可以用于護士自評、管理者評價，也可用于教育者和護士，并為他們了解自己的勝任力水平和職業(yè)生涯機會提供反饋。Patterson等［5］運用問卷調(diào)查法建立了婦產(chǎn)科、麻醉科、兒科實習醫(yī)生和臨床住院醫(yī)師的勝任力模型。2.2.2國內(nèi)醫(yī)院管理人員勝任力研究成果綜述。2005年原國家衛(wèi)生部人才交流服務中心成立了首個醫(yī)療領域的勝任力課題———衛(wèi)生機構管理者崗位勝任力研究［6］，該課題主要是運用行為事件訪談法對高層管理者(三級醫(yī)院院長、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長、疾控中心主任、社區(qū)衛(wèi)生服務中心主任)的勝任力特征進行分析，構建的勝任力模型為以后醫(yī)療領域的勝任力研究提供了借鑒和學習的依據(jù)。2006年之后中高層管理者成為研究的焦點，學者在建立勝任力模型的時候考慮問題更加全面，認為醫(yī)療領域的管理者不僅需要掌握管理知識同時也應該掌握醫(yī)療衛(wèi)生知識。魯翔等［7］建立醫(yī)院高層管理者專業(yè)勝任力和管理勝任力雙核模型，專業(yè)勝任力包括醫(yī)療、科研、教學能力及知識應用，管理勝任力包括變革能力、學習能力、決策能力、情緒智力、自我效能、成就動機、創(chuàng)新能力、社交能力和溝通能力。李佩麗等［8］通過檢核表調(diào)查和行為事件訪談法構建縣級醫(yī)院護士長崗位勝任力模型，它由3個部分組成:個性勝任簇、管理勝任簇和�？苿偃未�。另外學者開始注重區(qū)分模型內(nèi)部的變量，如區(qū)分核心勝任力和鑒別勝任力。劉澤和［9］采用工作分析、行為事件訪談和專家小組訪談相結(jié)合的方法，建構醫(yī)院臨床科主任勝任特征模型，共包括24個特征，可以分為個性特征、認知技能、管理能力3個層次，其中13項為鑒別性勝任特征，可作為選拔科主任的重要評價指標;11項為基準性勝任特征，可作為選拔科主任的基本素質(zhì)要求標準。2010年之后研究對象進一步豐富，涉及藥學、病案室、財務人員等。饒惠霞等［10］對中藥研發(fā)人員的勝任力特征進行了分析，認為抗壓能力、對專業(yè)的興趣及成就動機對績效發(fā)揮尤為重要。許鳳娟等［11］采用調(diào)查問卷方法和訪談法對我國36家綜合醫(yī)院病案室人員進行分析，篩選出影響病案室人員勝任力的重要因素，同時針對這些因素提出了相應的管理策略。另外，還有學者不僅僅局限于構建勝任力模型，開始注重勝任力不同維度的特性，以及變量之間的關系和量化。張宏等［12］比較三級醫(yī)院與二級醫(yī)院護士長的勝任力特征，認為三級醫(yī)院比二級醫(yī)院更注重護士長的非技術因素。李嬌月等［13］確定了社區(qū)衛(wèi)生服務中心主任勝任力體系的權重。黃自發(fā)等［14］使用基于模糊集的定性比較方法，分析醫(yī)院院長的勝任力與醫(yī)院能力之間的匹配關系，認為執(zhí)行力是醫(yī)院院長必須具備的一種特征，而制度創(chuàng)新卻不是。
3問題與后續(xù)研究建議
3.1研究對象、研究主體多元化
醫(yī)院的管理者可以分為高、中、低三個層次，從研究對象看，偏重于中高層管理者，對高層管理者的研究較多，對中層管理人員勝任力有所研究，對基層行政管理人員的研究基本是空白。應進一步拓展研究對象，加強對基層管理者的研究，豐富現(xiàn)有研究成果。研究主體主要集中在高校，而醫(yī)院人員參與研究的很少。有學者研究表明，只有對日常工作的管理達到一定成熟度且更加關心長遠發(fā)展的個人或組織，在采用勝任力模型時才能取得預期效果。所以應加強醫(yī)院人員參與勝任力模型的研究。
3.2采用正確的建模方法
有些學者采用行為事件訪談法建模，并未對訪談對象和編碼者進行嚴格的培訓，沒有對編碼結(jié)果進行信度分析，從而降低了數(shù)據(jù)資料的可靠性和結(jié)果的真實性。有些學者采用調(diào)查問卷建模，多是采用方便抽樣的方法，獲得的樣本數(shù)量比較少，這樣可能造成數(shù)據(jù)的較大偏倚。另外在問卷調(diào)查前缺乏對問卷本身的信度和效度的驗證。因此今后的研究者應該注意進一步擴大樣本的容量，改進抽樣的方法，例如可以采用360度問卷調(diào)查的方法;另外可以采用探索性因子分析(EFA)和驗證性因子分析(CFA)對預調(diào)查問卷進行驗證性分析，從而改善問卷內(nèi)容的合理性。
3.3強化模型的應用
從研究方法看，實證研究處于主導地位，研究內(nèi)容多為勝任力模型的構建，但是如何在建模的基礎上與醫(yī)院的人力資源管理體系進行綁定，尤其是在人員招聘、選拔、績效管理、員工培訓、后備干部培養(yǎng)等環(huán)節(jié)上的應用，這樣的研究少之又少;另外對勝任力模型應用的效果報道的也很少。這可能與醫(yī)院實際工作人員參與勝任力研究的人員少有關，應讓其切實參與到勝任力的研究中，實現(xiàn)研究成果的有效轉(zhuǎn)化，發(fā)揮對人才選拔、培養(yǎng)、考核的指導作用。
3.4設計開發(fā)基于勝任力模型的人才評價系統(tǒng)
隨著網(wǎng)絡化、信息化的發(fā)展，為了使醫(yī)院人員的招聘、選拔、培訓快捷、有效地進行，有必要設計以勝任力模型為基礎的綜合評價系統(tǒng)。具體來說，基于勝任力模型的人才評價系統(tǒng)的工作流程由模型確定、對測評對象測評、評分、輸出報告和統(tǒng)計分析等階段組成。通過系統(tǒng)在實際評價工作中的應用，醫(yī)院可以廣泛、快速、高效地收集和處理數(shù)據(jù)，極大地改善醫(yī)院的人力資源管理工作。
作者:顧曉東 王凡 侯麗曉 單位:大連市中心醫(yī)院
參考文獻
［1］劉鳳英，李孝民．勝任力模型構建方法研究綜述［J］．中國商貿(mào)，2012，(7):117－118．
�。�2］李嬌月．社區(qū)衛(wèi)生服務中心主任勝任力模型和測評方法研究［D］．成都:成都中醫(yī)藥大學，2010．
［3］FackWG，李安良．21世紀的醫(yī)院管理者［J］．醫(yī)院管理分冊，1994，11(1):22．
�。�4］LinLM，WuJH，WhiteIP．ManagerialActivitiesandSkillsofNurseManagers:AnExploratoryStudy［J］．HospitalTop，2005:2．
［5］PattersonF，F(xiàn)ergusonE，ThomasS．Usingjobanalysistoidenti-fycoreandspecificcompetencies:implicationsforselectionandrecruitment［J］．MedEduc，2008，42(12):1195－1204．
［6］李峰，方素珍，李琪，等．衛(wèi)生機構管理者崗位勝任力研究［J］．中華醫(yī)院管理雜志，2006，22(10):666－669．
�。�7］魯翔，趙曙明．大型公立醫(yī)院專家型高層管理者雙核勝任力模型研究［J］．學海，2008，(1):169－173．
�。�8］李佩麗，馮芮華．縣級醫(yī)院護士長崗位勝任力模型構建及應用的初步研究［J］．中國衛(wèi)生人才，2014，(8):67－69．
�。�9］劉澤和．醫(yī)院科主任勝任力模型構建及測評體系研究［J］．中國衛(wèi)生人才，2012，(8):83－85．
［10］饒惠霞，吳海燕．廣東省中藥研發(fā)人員勝任特征分析［J］．科技管理研究，2010，(1):180－183．
［11］許鳳娟，施梅，蔣宏．黑龍江省綜合醫(yī)院病案室人員勝任力影響因素研究與分析［J］．中國醫(yī)院管理，2011，31(12):67－68．
［12］張宏，李琪，李穎．護士長勝任力模型構建:三級醫(yī)院與二級醫(yī)院的比較［J］．中國衛(wèi)生人才，2009，(12):64－65．
［13］李嬌月，景琳，陳玉蘭，等．層次分析法在確定社區(qū)衛(wèi)生服務中心主任勝任力指標體系權重中的應用［J］．2010，26(12):809－811．
�。�14］黃自發(fā)，魯翔．大型公立醫(yī)院院長勝任力研究［J］．醫(yī)學與社會，2010，23(5):62－63．
【醫(yī)院行政管理人員勝任力探究論文】相關文章：
網(wǎng)絡營銷人才勝任力的培養(yǎng)論文11-21
護理管理者勝任力的研究進展論文12-19
基于勝任力的商場營銷員的職業(yè)素養(yǎng)精選論文04-08
醫(yī)院固定資產(chǎn)管理存在的問題探究論文10-23
關于高職青年教師理論勝任力及其校本培養(yǎng)方式論文12-05